范文為教學中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。

人社局不同意辭職篇一

您好，非常感謝市區信用社領導給予我在農信社工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷!由于我的個人原因，今天我懷著萬分忐忑的心情在這里提出正式的辭職申請。

來到農信社工作兩年多，在信用社生活工作的點點滴滴歷歷在目，難以忘懷。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。在聯社領導、主任和各位同事的指導和幫助下，使我這個剛從學校出來不久的毛頭小子逐漸成熟成長起來，不僅是在工作技能、業務水平，還是人際交往都有比較大的提升。更重要的是教誨了我許多做人做事的道理，為我以后的人生路積累了寶貴經驗，這一切，讓我深刻感受能來到農信社這個大家庭的幸運與幸福。

今天，由于我的一些個人原因，向領導提出請辭。為此，我進行了長時間的思考，覺得目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致。鑒于我個人的興趣偏好和能力等原因的考慮，要在單位提升自我，處于現有的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，這不管是對于單位培育人才或是我自身完善都是突破的難點。我也一直在努力改變，不斷的去適應。但是我始終覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪自己。

我也深知，農信社正值機遇與挑戰并重的重要時期，我的辭職，多少會給公司帶來負面影響。我保證在我辭職這段時間里，會盡我所能將負責的工作做好，將工作交接好，站好最后一班崗，盡量將負面影響降低到最小。

在農信社的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是農信社的一員而感到榮幸。我確信在農信社的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分

我很遺憾不能繼續為農信社的發展貢獻自己的力量，在此我衷心祝愿市區農信社的事業發展蒸蒸日上，聯社領導及各位同事工作順利，家庭幸福。再次對我的離職給行里帶來的不便表示抱歉，同時我也希望行領導能夠體恤我個人的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

人社局不同意辭職篇二

一直想給自己的辭職尋找一個冠冕堂皇的理由。諸如上班路途漫漫，諸如長期不發獎金，等等。但當我真的要離開經管，另棲他處的時候，我的內心卻是五味雜陳，酸甜苦辣。

農村有句俗話，兒不嫌母丑，狗不嫌家窮。經管社再有諸多不盡如人意之處，畢竟培養和鍛煉了我4年。不敢說我對經管社做出了多大貢獻，經管社因我獲得了多少榮譽，但可以肯定地說，經管社給了每一個員工發展的平臺和良好的信任，它支持每一個編輯在崗位上發揮自己的才干和能力。至于發揮多少，能力大小，因人而異，因時而異。

xx年，我23歲，畢業的時候正值青春年少，風華正茂，懷揣滿腔的熱情和在異地打拚的激情，我躊躇滿志，準備大展鴻圖。在最初的兩年里，我全身心地投入工作，做了很多分內分外的事情。但隨著時間的流逝和各種因素的限制，包括體制，我發現個體戶式的發展模式已經嚴重阻礙了社里的發展。事不關己，高

高掛起。各家自掃門前雪，哪管他人瓦上霜。各自為戰，孤軍奮戰，是司空見慣，人人皆知。而這與當今社會的發展潮流是格格不入的。一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。我相信，在社會分工日益精細、團隊精神至關重要的時代背景下，只種眼前的一畝三分地是不會有多大的出息和前途的。或許你得到了個人認為的一時的經濟利益，但我認為，這種經濟利益不會太持久。

由此帶來的同事之間互相傾軋、部門之間互相扯皮已經屢見不鮮。我們也大可視而不見，聽而不聞，做好自己手頭的工作。每年出書十幾個品種，年終考核說的過去即可。憑自己幾年的工作經驗和人際關系，這點并不難做到。

人只能適應環境，很難改變環境。既然我改變不了這個環境，那我只能適應這個環境。人天生就具有適應環境的能力，不是嗎？和平年代有安安穩穩的生活方式，地震之后人們照樣可以住帳篷、過日子。然而，有一天，我發現適應這個環境、滿足于現狀只能讓自己裹足不前的時候，我想逃離這個環境，我想選擇一

個廣闊的、展翅翱翔的環境。良禽擇木而棲，講的就是這個意思吧。

也許有人會說，你這完全是學生氣、書呆子氣。人家某某某不是干的很好嗎，人家不是沒走嗎。確實，一個單位總有留下的、總有離開的。留下的有留下的道理，離開的有離開的理由。那么多同事，總有干的很好的，總有干的較差的。干的好的有其特定的背景和條件，干的差的存在自身的不足和缺點。我不去貶低別人、自抬身價，也不去妄自菲薄、甘拜下風。

也許會有老同志講，你還太年輕，不懂人情世故。體制問題全中國都有，任何體制都有問題，不要把事情想得太簡單。的確如此，完美得無懈可擊的制度是不存在的。世界上不存在絕對公平，哪種激勵機制和分配制度都存在瑕疵。優秀的企業文化，合理的管理制度，諸如此類的東西，只能相比較而言。

毛主席他老人家說過，牢騷太盛防腸斷，風物長宜放眼量。我們不應整天抱怨和埋怨制度和環境不合理、不恰當，而應腳踏實地、勤勤懇懇地做好本職工作。我很認同這個觀點。從人情上來說，我沒有必要在離開的時候說經管社的任何不是，因為這不符合我的做人準則，也不符合廣大留職員工的利益。但既然這個報告是給領導審閱的，發表一下一個普通員工的想法也未嘗不可。

無論如何，還是衷心希望并祝愿經管社的明天更美好。

2010年6月13號

人社局不同意辭職篇三

辭職要寫辭職報告，下面是小編整理的社工辭職報告范文，歡迎閱讀參考！

社工辭職報告一

尊敬的領導：

您好!

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

不知不覺在公司工作了快一年了，在工作的這段期間，在公司各位領導的栽培和信任下，我學到了很多以前從未接觸過的知識，開闊了視野，鍛煉了能力，學到了很多知識。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環境中工作和學習。而今，我決定離開，也許這樣會好一些。

提出辭職我想了有段時間了，公司的環境對于員工很照顧很保護，鑒于我的個性，要在公司自我提升及成長為獨擋一面的能手，處于保護的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾向，其實，這不管是對于公司培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發展、進步、完善。我也一直在努力改變，變得適應環境，以便更好的發揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪。

也許我該提前一個月給您遞呈辭職報告，好在我手頭的工作已經很少，一個星期足以交接干凈，我希望所有該處理的事情都在3月10日前處理妥當。馬上就要離開公司了，在這最后的一段時間里，我會做好所有的交接工作，正常上班，靜心等待您的答復、處理。今年的工作也許比較難找，如果能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡!離開這個公司，我滿含著愧疚、遺憾。我愧對公司對我的期望，愧對各位對我的關心和愛護。遺憾我不能經歷威海奔騰的發展與以后的輝煌，不能分享你們的甘苦，不能聆聽各位的教誨，也遺憾我什么都沒能留下來。

最后，衷心祝愿公司健康成長，事業蒸蒸日上!祝愿各位領導與同事：健康快樂，平安幸福!

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年x月x日

社工辭職報告二

尊敬的領導：

你好，首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。鑒于我個人的興趣偏好和能力等原因的考慮，我已決定辭去在社區的現有工作以迎接新的挑戰。辭職原由如下：

(一)我以為，三種情況不應辭職，一為用人之際，二為危難之時，三為無我不可，但，此三種情況我皆不屬其中。此時請辭，合乎情理。

(二)當我認為自己不再勝任，不再適合的時候，我是不能容忍自己賴在這個神圣的崗位上的。于公于私我都不會。

(三)由于目前從事之工作，無法實現人生目標，體現人生價值，出于對理想的堅定信念，本著一顆奉獻父母的熱誠之心，本人現提出辭職申請。

(四)由于本人的性格與社區工作不相適應。多年來的自由主義讓我與社會發展嚴重脫節，也許我的一些觀點是正確的，但是于實際情況是不相融的。我有這種毛病，而且病入膏肓，無藥可救矣。社區領導已對我有一些意見，奈何本人叛逆之心嚴重，對于一些不順眼之事總是無法吞忍，于領導時時發生沖突，這可能是本人的幼稚與領導在職場上的成熟、老練的沖突，也可能是本人的過于超前與領導的安于現狀的沖突。這些觀念上的沖突早晚要釀出不愉快的事情來。為了避免和領導發生正面沖突，我決定提出辭職。

(五)再次，由于本人于在某些正式場合的社交能力十分愚笨。長期以來對俗世禮儀的漠視，不喜講客套話、空話，更不懂講奉承話行拍馬屁之舉，加上平時與普通朋友往來的隨和與耿直，使本人在正式社交場合上顯得十足的木訥與蠢笨，影響社區工作人員在正式場合下的形象。這一點可能成為本人今后工作中最大障礙。

在社區工作的五年里，不可否認，社區領導時刻關心我、教育我、幫助我、鼓勵我，也常常語重心長的教育我：“年輕人應當有更遠大的理想，更高的追求，不可好逸惡勞，不思進取，更美好的人生應當靠自己的努力去爭取”等等。是你們在我的身邊時時刻刻提醒著我，這讓我的目光更加堅定，讓泯滅的理想再次高遠。值此辭職之際，我的內心久久難以平復，因為現在所有的一切都是你們所給予的，每每思至此，熱淚盈眶，捶胸頓足，黯然傷神。在此決定之前我百思不得其解，社區領導非常的關照我，此時正當我奮發圖強，涌泉相報的時刻，卻又為何非要離開我工作五年的地方??想著要向更高的目標邁進時，宛如醍醐灌頂，我頓悟了!井蛙不可喻之于海，拘于虛也，秋蟲不可喻之于海，拘于時也。我是應該投身更廣闊的社會，接受更多的鍛煉，學習更高深的本領，對自己，對父母、對家庭、對社會有用的人。我真的明白了，謝謝領導。

本來我想在培養我的溫泉社區這個環境工作終老，但是生活是殘酷的，巨大的生活壓力迫使我抬起頭來，去遙望那碧藍的天空，我想了很多，生死有命，富貴在天。每個月的開頭，我會滿心歡喜的拿著微薄的工資去還上個月的欠債，每個月的月中，我為了省錢會努力勒緊褲帶，重復性的，每個月末，生活的本色就變成了借錢和躲債。我總是在希望工資會漲的，面包會有的，可我是不會坐在這里等的。要記得：龍入淺水遭蝦戲，虎落平原被犬欺啊。

佛曰：一枯一榮，皆有定數。小平同志說：貧窮不是社會主義。有資本才有主義。電視上也說：要致富，靠自己。所以，我辭職。總之，再次感謝領導對我的知遇之恩，感謝領導的栽培，感謝領導對我的器重，感謝各位同事五年來對我的關照。我確信在社區的這段工作經歷將是我職業生涯發展中相當重要的一部分。在此，對我的辭職給社區工作帶來不便表示抱歉。

此番思量，慎重而清楚!

此致

敬禮！

辭職人：

20xx年x月x日

人社局不同意辭職篇四

社工辭職報告

篇1：社會工作者崗位辭職報告范文

社會工作者崗位辭職報告范文 原創優秀范文值得下載

尊敬的領導：

您好！

首先，感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。俗話說：天下無不散之筵席。由于個人職業規劃和一些現實因素（簡單闡述離職社會工作者崗位的原因，比如父母年邁、夫妻分居），經過深思熟慮，我決定辭去所擔任的社會工作者崗位的工作。

我很遺憾自己在這個時候向您正式提出辭職，給×××（改成自己社會工作者崗位所在的單位名稱）管理所帶來不便，深表歉意！此時我選擇離開社會工作者崗位，離開朝夕相處同事和無微不至的領導，并不是一時的心血來潮，而是我經過長時間考慮之后才做出的艱難決定。相信在我目前的社會工作者崗位上，×××（改成自己社會工作者崗位所在的單位名稱）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辭職報告之后一定會批準我的申請。

轉眼之間，在×××（改成自己社會工作者崗位所在的單位名稱）工作已經×年，回首社會工作者崗位工作和生活的點點滴滴，感慨頗多，有過期待，也有過迷茫，有過歡笑，也有過悲傷。

×××（改成自己社會工作者崗位所在的單位名稱）社會工作者崗位工作是我職業生涯中珍貴而十分有意義的開端。在領導、同事的關懷指導和幫助下，使我成為一名具有一定實際工作能力和處理日常事務能力的合格的社會工作者崗位工作者。我十分感激幫助和見證我篇2：社工辭職報告

xx回家工作辭職報告范文 辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請

批準的一種申請書。想離職的朋友是否還在為一篇好的辭職報告煩惱呢出國留學辭職報告

為大家提供員工，教師，護士，銷售，銀行辭職報告范文，應有盡有。辭職報告的寫作和求

職信一樣具有同樣重要的意義，小編希望大家認真對待。下面是小編為你提供的最新的標準

辭職報告模板，僅供參考!更多標準辭職報告請上出國留學辭職報告范文。尊敬的公司領導：

你們好!

我從20xx年進入公司到現在已經兩年了，兩年來感謝公司領導對我的關心，同事們對我的支持，讓我從不斷的工作中學到很多，懂得很多。生活也許就是這樣不斷的變化，當一切

變得熟悉時，又會發生讓你意想不到的改變。如今讓我深深的感受到家庭對我的重要性，人

生的意義，我改變了很多。因為我父母在成都，女朋友和我商量后，決定到成都工作，目前

她也已在成都找到了工作，女朋友和父母都需要我，故今天懷著不安的心情，向公司提出辭

呈。

望，公司領導批準!希望長安鈴木的明天發展會越來越好，在未來的日子里若長安鈴木在成都建廠，我一定會再次申請加入。申請人：mike

20xx-10-23篇2：企業員工離職面談的社會工作介入企業員工離職面談的社會工作介入 作者：李玲

來源：《社會工作與管理》xx年第02期 摘要：隨著市場經濟的發展，企業中的員工流動日趨頻繁，員工的離職管理也越來越受

到重視，員工離職面談作為離職管理的關鍵環節日益顯現其重要性。當前企業員工離職面談

開展的廣度和深度因受到客觀條件的制約而未能實現預期效果。于是，依據工作對象的不同

需求，將依托工會的內外聯動介入機制、依托人事部門的“服務外包”模式和企業內部eap

模式這三種不同方法運用到企業離職面談中，成為有效的工作路徑。在員工離職面談中引入

社會工作的專業方法，其最終目的是實現企業經濟效益和社會效益的平衡，落實企業社會責

任的履行，推動企業社會工作的發展。關鍵詞：

企業員工； 離職面談； 社會工作； 介入中圖分類號：c916

文獻標識碼：a文章編號：1671623x（xx）0xx807

一、研究背景及文獻綜述隨著市場經濟在我國的不斷深化發展，人們不再滿足于一生效力于一個企業的職業模式，而是根據個人的職業規劃在不同企業間流動。這樣的人員流動既受到社會結構等客觀因素的影響，也受到個人主觀因素的影響，是一個復雜的過程。適當的人員流動不僅有利于員工個

人不斷追求更高的職業目標，也有助于企業的健康發展。當前，離職面談作為員工離職管理的有效手段，越來越廣泛地運用于各類企業中。離職面談這一舉措源于國外，在我國企業中的運用已有一定時日，但在企業中實施的廣度和深度因受到許多客觀因素的制約而未能實現

預期效果。當前的離職面談多是從人力資源管理的角度入手，更加注重經濟效益。事實上，員工流動并非只關乎企業的經濟效益，而是涉及企業形象、企業文化、企業社會責任等企業

軟實力，不容小覷。社會工作旨在預防和解決社會問題，用社會工作專業方法幫助企業開展

離職面談，可以有效預防企業管理問題的發生。當前學術界對于離職面談的研究主要有兩個切入點：一是從人力資源管理的角度來看離

職面談。這類研究從宏觀上對離職面談進行概述，包括離職面談的技巧、實施對象、過程、關鍵點和合理機制的建立等。馬麗將離職面談的目的歸納為“了解離職原因、了解離職員工

所在團隊和部門發生了什么事情、確定公司的工作出發點和立足點、減輕負面影響、確保離

職流程的順利執行”五個方面。[1]要實現這一目的，需要規范的離職面談流程，李發彬和孫

澤厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等離職面談問題清單，以及離職

原因調查表的 模板，給企業開展離職面談提供較好的借鑒。[2]關于離職面談的實施對象，大部分研究

者認為應以企業核心員工為主，因為“尋找核心員工流失原因，采取措施將核心員工流失后的損失降至最低，對企業保持自身核心競爭力及生產運營、發展壯大有其重大的意義”。[3]

離職面談的事后管理同樣十分重要，在企業開展離職面談之后，“首先應檢驗離職談話的效度；

其次，要運用回歸分析法等數學方法來分析出帶有較普通規律性的東西；最后，要定期匯總

離職面談信息。”[4]二是從社會學與社會工作視角來看離職面談。這類研究目前為止數量還

不是很多，但已初現端倪。運用社會工作專業方法介入離職面談，既能促進企業的良性發展，滿足員工的各類需求及個性發展的需要，也能“拓展社會工作的服務領域和范圍，為今后的相關社會工作服務提供可借鑒的實踐經驗和分析策略。”[5]對于介入方法，大部分研究者都

認為可以綜合利用小組工作、個案工作和社區工作方法，而在實地研究中，則大多采用案例

研究的方式進行比較深入的剖析。在介入模式方面，需要根據不同企業的實際情況，采取有

針對性的介入模式。對于有工會組織的企業，“依托工會組織，可以形成本土的企業內、企業

外和企業內外聯合的三種企業社會工作運行模式。”[6]徐興文根據企業的不同規模進行了分

類：“對于中小型私營企業，建立企業服務外包模式”，“對于國有大中型企業，建立工會模式”，“對于大型、實力雄厚的企業或知名企業，建立企業內模式。”[5]還有研究認為，社會工作

是獨立的職業，因此，介入企業過程中也只是以企業為本的合作模式，而不能成為企業的職

能部門而被企業納入其中。

[7]

從筆者對文獻進行的一番梳理來看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，國內直接關

注到離職面談這一領域的文章并不多，且多是從宏觀上對離職面談加以概述，對其中細節性的問題鮮有關注。另一方面，已有研究多是從人力資源管理的角度出發，更多地站在企業自

身的立場，缺乏對于離職面談中個人的關注，針對社工介入的具體機制研究也比較少。在本

文中，筆者將在學者研究的基礎上，對以往不足提出一些解決策略，以期能對今后的學術研

究有益。

二、企業員工離職面談的現行做法及其問題

（一）員工離職面談的實踐情況作為人力資源事后控制的一項有效舉措，離職面談越來越受到各大企業的重視，其普及

率也越來越高。據前程無憂人力資源調研中心xx年的調查顯示，參與調查的716家企業中，有%的企業會對離職員工進行離職面談，另外%的企業沒有離職面談這項工作。[8]

從整體情況來看，大部分企業都已意識到離職面談的重要性，并且希望通過離職面談來改善

企業的人力資源管理狀況。

1.離職面談的實施者

目前企業中開展的離職面談多由人力資源部門負責實施，這樣操作有一定依據。人力資

源部門對員工的基本情況比較了解，對于如何與員工開展良性交流有一定經驗。更重要的是，人力資源部門與員工鮮有直接的利益沖突，因而員工也不會顧慮太多，從而更愿意提供有價

值的信息。但是筆者在對數個個案的比較研究發現，主訪者與員工的熟悉程度、好感度都很

大程度 上影響面談的效用。對于平時就比較熟悉且有好感的員工，主訪者更愿意多問一些問題，被訪員工也就能多提供一些信息；而主訪者對于不感興趣的員工，可能就不愿意花費太多時

間，而使得面談過程趨于形式化。這樣的主觀個人價值取向非常不利于離職面談的有效性。

2.離職面談的對象

有關于離職面談實施對象的問題，大致有兩種取向，一種是所有離職員工，另一種是企

業關鍵崗位或關鍵部門員工。筆者在a公司人力資源部門實習期間，開展了多個離職面談的個案研究。通過個案比較發現，在面談對象的選擇上，a公司更多地是針對職位較高或是在職期間表現優異的員工，換而言之，離職面談的對象多為核心員工。從管理學角度來看，企

業這樣的選擇無可厚非，是經濟效益最大化的一種表現。但是，這樣的選擇與社會工作人本

主義的價值取向卻是相違背的。社會工作強調從人的需要出發，那么離職面談也應當是針對

有需要的員工開展，而不能只從企業利益出發，忽視員工的心理需要和社會適應需求。

3.離職面談的效果評估企業通過離職面談將會收集到大量信息，通過對信息的分析篩選，尋找到其中有價值的部分，并且運用于企業未來的管理中去，是離職面談最大的價值所在，也是當前離職面談關

注的重點。不容忽視的是，離職面談的作用不僅僅是幫助企業改進人力資源管理及規劃方案，還應該是對員工心理和社會適應性的一種幫助，也是體現企業人本管理的重要方面。離職面

談只是一個過程，而面談后的結果則需要企業具體考量，以便企業對管理各方面做后續改善

來全面優化企業人才管理體系，提高員工滿意度。企業可以考慮采用定性和定量的方式，來

綜合分析員工離職的相關信息，以便企業采取后續措施，完善管理體系。

（二）企業員工離職面談中存在的問題

1.面談程序不規范

離職面談的規范性是其成功的關鍵。這一規范性體現在面談實施者的專業性、面談對象的合理性、面談準備的充分性以及面談實施過程的專業性等方面，特別是面談開始前就應設

定結構化和標準化的目的和主題。面談的基本目標是引出離職員工對于工作經驗的觀點以及

員工離職原因的信息。在這一過程中，最重要的是面談者能夠不帶有個人偏見，也不站在陳

述方的立場上去看待問題。然而部分企業在開展離職面談的過程中卻有較大的隨意性，甚至

存在面談過程造假的情況。案例一：a公司的離職面談對象是在公司已有一定年限且表現較好的員工，但對于其他

想表達看法的離職員工卻沒有安排面談，即使他們曾向上司闡述想法，卻不會記錄在案，用

于公司策略的改進。此外，a公司離職面談的實施人員在面談過程中，曾對面談對象有過帶

有誘導性的話語，諸如“看不懂的都填“否”好了，“這個就隨便填一下，沒關系的”等，客

觀上降低了面談的受重視程度和面談結果的準確度。追求面試過程的規范性，建立起離職面談的日常實施機制，既能確保離職面談的順利開

展，也能提高離職面談的有效性。

2.事后管理不足

在離職面談結束后，對面談過程中收集的信息進行合理利用并及時反饋到企業員工管理

中，是有效離職面談的關鍵所在，但這一點卻常常被企業忽視。案例二：筆者實習所在的a公司有針對離職員工開展面談的問卷，問卷中多為開放式問

題，人力資源部門員工會將離職面談的問題記錄下來，形成文字材料后，統一提交給dl分所

人力資源部。而后由該分所專門負責離職員工管理的人員來對相關材料進行統計分析，并且

存檔管理。不過，在向主管了解具體情況后，筆者得知，這樣只是遵循公司相關政策的程序

性做法，而對面談結果的分析反饋卻并不及時，也沒有完全用于公司員工管理舉措的改進。可見，有些企業只是把離職面談當作一項任務，沒有利用好離職面談收集到的信息，這

不得不說是一種資源的浪費。離職員工關系管理是一項巨大的系統工程，對離職面談進行合理的分析及利用是有效離職管理的重要環節，應當引起企業重視。

3.專業方法缺失

企業社會工作是運用社會工作的專業性手法，以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其

他行業的企業單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員

工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調

動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入

手法與工作過程。[9]離職面談產生諸如面談過程不夠規范，面談結束后對于所收集信息的管

理和利用不足等問題，歸根結底還是缺乏專業方法的緣故。這可能導致企業誤判員工狀況，缺失對員工的有效管理，從而不利于企業的長遠發展。

三、

（一）社會工作方法介入離職面談的必要性

1.對于員工

現行的離職面談主要是從管理學角度出發，以企業利益為出發點和歸宿，忽視員工作為

一個社會人的個人需求，也忽視了企業的社會責任。運用社會工作的方法介入離職面談，是

真正從員工角度出發，考慮員工利益，體現企業的人文關懷理念。對于那些因為離職而產生

較大心理壓力的員工來說，社工的介入可以幫助他們解決各類問題，增強他們的社會適應能

力。對于那些能坦然接受離職的員工來說，社工的介入既能有效預防各類問題的發生，也能

從離職員工處收集有效信息，并反饋到企業管理中，推動企業改進管理措施和修正人力資源

規劃方案。

2.對于企業

社會工作的價值理念與管理學中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德魯克

提出來的，他認為，每一家企業員工都是具有完整人格的人，而非機器上的零件。對人的重

視不僅是手段，更是目的，所以必須尊重人、關心人，并非致力于發揮每個人的優勢和能力。

[10]社工運用專業方法介入離職面談等企業員工管理中，并非與企業站在對立面上，相反地，其本質也是幫助企業更好地發展，實現企業發展和員工成長的雙贏局面。此外，幫助企業履

行社會責任，為企業建立起良好的社會形象，有利于企業健康發展。

3.對于業緣群體

梅奧通過“霍桑實驗”發現，企業中存在著非正式組織，即人們在共同的工作和活動中，由于共同的感情、共同的興趣或觀點而結成的非正式小團體。[11]這種通過工作關系形成的非正式組織也可以稱為業緣群體。業緣群體是因從事共同的或相關的職業而發生相互作用結

合的社會群體。群體成員具有共同的活動目標，有一定的專業特長和互助合作精神。或以個

別在品德、學識、才能方面有突出優勢的人為中心，或以水平較高且相近的若干成員形成核

心。[12]在企業中，工作關系密切、價值觀相近的一類人很有可能形成顯性或隱性的小群體。

通常，這樣的小群體會有一個或幾個起主導作用的人，對群體成員的想法起到引導作用。案例三：z員工，男，29歲，a部門高級職員，離職原因是公司不再續簽合同，z員工因

此得到了一筆數額不小的賠償金。在離職面談中，z表示，自己早有離職的念頭，恰巧公司

提出解約的要求，自己同意了解約，現在已經找到一份新工作，工資更高，并且沒有這么辛

苦。z和上個月離職的x去了同一家公司，工資待遇方面都比在a公司要好，壓力也更小一

些。z反映，他所在部門中幾個與他比較熟悉的員工表示羨慕他和z，并流露出想“投靠”他

們的想法。

從社會學的角度來看，非正式組織帶來的負面影響可能引發群體性事件，企業中非正式

組織的力量不容小覷。在企業中，這種群體性事件可能具象化為群體員工大量流失甚至集體

辭職，需要引起關注。

（二）社工介入離職面談需要關注的關鍵環節

1.選擇合適的面談實施者

面談實施者的選擇十分重要，他的面談技巧，個人魅力對于面談對象的參與程度有很大

影響。這個主訪者既是面談的引導者，也是面談的傾聽者。他主導了面談的走向，同時他對

于訪談對象的態度也會影響訪談對象信息的提供。在大部分離職面談的實施案例中，面談的實施者都是公司人力資源部門的員工，企業這樣的選擇有一定的合理性，因為畢竟該部門的員工與面談對象之間的利益或矛盾沖突會少一些。但不可否認的是，人力資源部門也缺乏對

員工行為習慣及企業忠誠度方面的了解。因此，在開展離職面談的過程中，面談實施者要避

免對于離職員篇3：社工面試題 社工面試題

▲分析看法題

1.你對社區工作有什么看法？你認為你做社區工作有哪些優勢和不足？ 答案要點：和諧社會建設需要大量的社會工作者，隨著改革的深入發展，社會矛盾顯得

越加突出，而這眾多的矛盾問題就需要社會工作者來解決。我認為社會工作就好比醫生一樣，它起到化解社會矛盾，起到溝通與黨和政府的橋梁的作用，搭建起和諧人際關系，起到促進

社會和諧的作用。

首先，我覺得我有以下幾方面的優勢：（具體用來說明的事實自己發揮）例：（1）有較強的政治素質和理論素養——現為中共黨員。

（2）有較高的文化素質——在校期間各門功課成績優異，多次獲得獎學金。

（3）有較強的組織、領導、協調、溝通能力——在校期間擔任各種領導職務，獲得多項

稱號，組織多場活動，獲得好評。

（4）有較強的學習能力——如今的社會發展日新月異，時代要求我們與時俱進，作為大

學生的優勢就是具有較強的學習能力，能夠適應社會的高速發展。其次，我覺得我應聘這個社區崗位最大的不足就在于缺乏經驗，一是缺乏社會經驗；二

是缺乏工作經驗。但是，我認為經驗是可以積累的。如果我將來能夠有機會走進社區，通過

為社區居民服 務，我能夠有機會與更多的人打交道，從而積累社會經驗；通過擔任相關職務，處理具

體的各種事務，積累工作經驗，這樣，我便能在短期內迅速擬補自己的不足。

2.你對“聽證會”有什么看法？答案要點：我覺得聽證會對政府和老百姓來說是個雙贏的舉措。（1）政府機關通過聽證

會可以公開自己的行政措施，使政府部門的行政公開化和透明化，有利于政府部門廉明辦公。

多聽老百姓的心聲可以修正自己不合理的舉措，成為真正為人民服務的公仆，使政府建設取

到顯著成效。（2）老百姓通過聽證會可以更大程度地了解自己的權益，從而維護自己的合法

權益，可以監督政府部門公正辦公，督促行政機關提高辦事能力，同時也是我國公民民主和

法制意識進一步深入的生動體現。我想聽證會隨著法制的完善，將越來越重要。▲組織活動

題

3、七一建黨節快到了，要你組織一個活動，你怎么做？答案要點：（1）首先，按照七一建黨節的性質確定活動的主題內容，確定好活動內容和

參加人員，計算好活動經費，形成計劃書，向相關負責領導匯報，征詢領導意見，開會討論，確定最終方案。可以組織大家參觀愛國主義教育基地，舉辦一場文藝匯演等。（2）其次，確

定好活動的相關負責人，將責任落實到個人，保障活動的順利開展。可以根據活動特點開設

后勤組、宣傳組等和活動有關聯的小組，搞好組織協調，分工明確，充分做好前期準備工作。

（3）再次，按方案實施計劃，并根據實際情況修改相關計劃，保障活動順利開展。在戶外搞活動要注意安全，在戶內則要注意現場氣氛的維護。（4）最后，活動結束，總

結此次活動的過程，形成報告，向領導匯報，

總結

4.外省有考察團來你們社區考察，你怎么接待

篇3：社會工作人員崗位辭職報告范文

社會工作人員崗位辭職報告范文 原創優秀范文值得下載

尊敬的領導：

您好！

首先，感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。俗話說：天下無不散之筵席。由于個人職業規劃和一些現實因素（簡單闡述離職社會工作人員崗位的原因，比如父母年邁、夫妻分居），經過深思熟慮，我決定辭去所擔任的社會工作人員崗位的工作。

我很遺憾自己在這個時候向您正式提出辭職，給×××（改成自己社會工作人員崗位所在的單位名稱）管理所帶來不便，深表歉意！此時我選擇離開社會工作人員崗位，離開朝夕相處同事和無微不至的領導，并不是一時的心血來潮，而是我經過長時間考慮之后才做出的艱難決定。相信在我目前的社會工作人員崗位上，×××（改成自己社會工作人員崗位所在的單位名稱）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辭職報告之后一定會批準我的申請。

轉眼之間，在×××（改成自己社會工作人員崗位所在的單位名稱）工作已經×年，回首社會工作人員崗位工作和生活的點點滴滴，感慨頗多，有過期待，也有過迷茫，有過歡笑，也有過悲傷。

×××（改成自己社會工作人員崗位所在的單位名稱）社會工作人員崗位工作是我職業生涯中珍貴而十分有意義的開端。在領導、同事的關懷指導和幫助下，使我成為一名具有一定實際工作能力和處理日常事務能力的合格的社會工作人員崗位工作者。我十分感激幫助和

篇4：社會工作師崗位辭職報告范文

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尊敬的領導：

您好！

首先，感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。俗話說：天下無不散之筵席。由于個人職業規劃和一些現實因素（簡單闡述離職社會工作師崗位的原因，比如父母年邁、夫妻分居），經過深思熟慮，我決定辭去所擔任的社會工作師崗位的工作。

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助理社會工作師崗位辭職報告范文 原創優秀范文值得下載

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篇6：社工辭職報告

篇1：企業員工離職面談的社會工作介入

企業員工離職面談的社會工作介入

作者：李玲

來源：《社會工作與管理》xx年第02期

摘要：隨著市場經濟的發展，企業中的員工流動日趨頻繁，員工的離職管理也越來越受到重視，員工離職面談作為離職管理的關鍵環節日益顯現其重要性。當前企業員工離職面談開展的廣度和深度因受到客觀條件的制約而未能實現預期效果。于是，依據工作對象的不同需求，將依托工會的內外聯動介入機制、依托人事部門的“服務外包”模式和企業內部eap模式這三種不同方法運用到企業離職面談中，成為有效的工作路徑。在員工離職面談中引入社會工作的專業方法，其最終目的是實現企業經濟效益和社會效益的平衡，落實企業社會責任的履行，推動企業社會工作的發展。

關鍵詞：

企業員工； 離職面談； 社會工作； 介入

中圖分類號：c916

文獻標識碼：a文章編號：1671623x（xx）0xx807

一、研究背景及文獻綜述

隨著市場經濟在我國的不斷深化發展，人們不再滿足于一生效力于一個企業的職業模式，而是根據個人的職業規劃在不同企業間流動。這樣的人員流動既受到社會結構等客觀因素的影響，也受到個人主觀因素的影響，是一個復雜的過程。適當的人員流動不僅有利于員工個人不斷追求更高的職業目標，也有助于企業的健康發展。當前，離職面談作為員工離職管理的有效手段，越來越廣泛地運用于各類企業中。離職面談這一舉措源于國外，在我國企業中的運用已有一定時日，但在企業中實施的廣度和深度因受到許多客觀因素的制約而未能實現預期效果。當前的離職面談多是從人力資源管理的角度入手，更加注重經濟效益。事實上，員工流動并非只關乎企業的經濟效益，而是涉及企業形象、企業文化、企業社會責任等企業軟實力，不容小覷。社會工作旨在預防和解決社會問題，用社會工作專業方法幫助企業開展離職面談，可以有效預防企業管理問題的發生。

當前學術界對于離職面談的研究主要有兩個切入點：一是從人力資源管理的角度來看離職面談。這類研究從宏觀上對離職面談進行概述，包括離職面談的技巧、實施對象、過程、關鍵點和合理機制的建立等。馬麗將離職面談的目的歸納為“了解離職原因、了解離職員工所在團隊和部門發生了什么事情、確定公司的工作出發點和立足點、減輕負面影響、確保離職流程的順利執行”五個方面。[1]要實現這一目的，需要規范的離職面談流程，李發彬和孫澤厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等離職面談問題清單，以及離職原因調查表的模板，給企業開展離職面談提供較好的借鑒。[2]關于離職面談的實施對象，大部分研究者認為應以企業核心員工為主，因為“尋找核心員工流失原因，采取措施將核心員工流失后的損失降至最低，對企業保持自身核心競爭力及生產運營、發展壯大有其重大的意義”。

[3]離職面談的事后管理同樣十分重要，在企業開展離職面談之后，“首先應檢驗離職談話的效度；其次，要運用回歸分析法等數學方法來分析出帶有較普通規律性的東西；最后，要定期匯總離職面談信息。”[4]二是從社會學與社會工作視角來看離職面談。這類研究目前為止數量還不是很多，但已初現端倪。運用社會工作專業方法介入離職面談，既能促進企業的良性發展，滿足員工的各類需求及個性發展的需要，也能“拓展社會工作的服務領域和范圍，為今后的相關社會工作服務提供可借鑒的實踐經驗和分析策略。”[5]對于介入方法，大部分研究者都認為可以綜合利用小組工作、個案工作和社區工作方法，而在實地研究中，則大多采用案例研究的方式進行比較深入的剖析。在介入模式方面，需要根據不同企業的實際情況，采取有針對性的介入模式。對于有工會組織的企業，“依托工會組織，可以形成本土的企業內、企業外和企業內外聯合的三種企業社會工作運行模式。”[6]徐興文根據企業的不同規模進行了分類：“對于中小型私營企業，建立企業服務外包模式”，“對于國有大中型企業，建立工會模式”，“對于大型、實力雄厚的企業或知名企業，建立企業內模式。”[5]還有研究認為，社會工作是獨立的職業，因此，介入企業過程中也只是以企業為本的合作模式，而不能成為企業的職能部門而被企業納入其中。

[7]

從筆者對文獻進行的一番梳理來看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，國內直接關注到離職面談這一領域的文章并不多，且多是從宏觀上對離職面談加以概述，對其中細節性的問題鮮有關注。另一方面，已有研究多是從人力資源管理的角度出發，更多地站在企業自身的立場，缺乏對于離職面談中個人的關注，針對社工介入的具體機制研究也比較少。在本文中，筆者將在學者研究的基礎上，對以往不足提出一些解決策略，以期能對今后的學術研究有益。

二、企業員工離職面談的現行做法及其問題

（一）員工離職面談的實踐情況

作為人力資源事后控制的一項有效舉措，離職面談越來越受到各大企業的重視，其普及率也越來越高。據前程無憂人力資源調研中心xx年的調查顯示，參與調查的716家企業中，有%的企業會對離職員工進行離職面談，另外%的企業沒有離職面談這項工作。[8]從整體情況來看，大部分企業都已意識到離職面談的重要性，并且希望通過離職面談來改善企業的人力資源管理狀況。

1.離職面談的實施者

目前企業中開展的離職面談多由人力資源部門負責實施，這樣操作有一定依據。人力資源部門對員工的基本情況比較了解，對于如何與員工開展良性交流有一定經驗。更重要的是，人力資源部門與員工鮮有直接的利益沖突，因而員工也不會顧慮太多，從而更愿意提供有價值的信息。但是筆者在對數個個案的比較研究發現，主訪者與員工的熟悉程度、好感度都很大程度上影響面談的效用。對于平時就比較熟悉且有好感的員工，主訪者更愿意多問一些問題，被訪員工也就能多提供一些信息；而主訪者對于不感興趣的員工，可能就不愿意花費太多時間，而使得面談過程趨于形式化。這樣的主觀個人價值取向非常不利于離職面談的有效性。

2.離職面談的對象

有關于離職面談實施對象的問題，大致有兩種取向，一種是所有離職員工，另一種是企業關鍵崗位或關鍵部門員工。筆者在a公司人力資源部門實習期間，開展了多個離職面談的個案研究。通過個案比較發現，在面談對象的選擇上，a公司更多地是針對職位較高或是在職期間表現優異的員工，換而言之，離職面談的對象多為核心員工。從管理學角度來看，企業這樣的選擇無可厚非，是經濟效益最大化的一種表現。但是，這樣的選擇與社會工作人本主義的價值取向卻是相違背的。社會工作強調從人的需要出發，那么離職面談也應當是針對有需要的員工開展，而不能只從企業利益出發，忽視員工的心理需要和社會適應需求。

3.離職面談的效果評估

企業通過離職面談將會收集到大量信息，通過對信息的分析篩選，尋找到其中有價值的部分，并且運用于企業未來的管理中去，是離職面談最大的價值所在，也是當前離職面談關注的重點。不容忽視的是，離職面談的作用不僅僅是幫助企業改進人力資源管理及規劃方案，還應該是對員工心理和社會適應性的一種幫助，也是體現企業人本管理的重要方面。離職面談只是一個過程，而面談后的結果則需要企業具體考量，以便企業對管理各方面做后續改善來全面優化企業人才管理體系，提高員工滿意度。企業可以考慮采用定性和定量的方式，來綜合分析員工離職的相關信息，以便企業采取后續措施，完善管理體系。

（二）企業員工離職面談中存在的問題

1.面談程序不規范

離職面談的規范性是其成功的關鍵。這一規范性體現在面談實施者的專業性、面談對象的合理性、面談準備的充分性以及面談實施過程的專業性等方面，特別是面談開始前就應設定結構化和標準化的目的和主題。面談的基本目標是引出離職員工對于工作經驗的觀點以及員工離職原因的信息。在這一過程中，最重要的是面談者能夠不帶有個人偏見，也不站在陳述方的立場上去看待問題。然而部分企業在開展離職面談的過程中卻有較大的隨意性，甚至存在面談過程造假的情況。

案例一：a公司的離職面談對象是在公司已有一定年限且表現較好的員工，但對于其他想表達看法的離職員工卻沒有安排面談，即使他們曾向上司闡述想法，卻不會記錄在案，用于公司策略的改進。此外，a公司離職面談的實施人員在面談過程中，曾對面談對象有過帶有誘導性的話語，諸如“看不懂的都填“否”好了，“這個就隨便填一下，沒關系的”等，客觀上降低了面談的受重視程度和面談結果的準確度。追求面試過程的規范性，建立起離職面談的日常實施機制，既能確保離職面談的順利開展，也能提高離職面談的有效性。

2.事后管理不足

在離職面談結束后，對面談過程中收集的信息進行合理利用并及時反饋到企業員工管理中，是有效離職面談的關鍵所在，但這一點卻常常被企業忽視。

案例二：筆者實習所在的a公司有針對離職員工開展面談的問卷，問卷中多為開放式問題，人力資源部門員工會將離職面談的問題記錄下來，形成文字材料后，統一提交給dl分所人力資源部。而后由該分所專門負責離職員工管理的人員來對相關材料進行統計分析，并且存檔管理。不過，在向主管了解具體情況后，筆者得知，這樣只是遵循公司相關政策的程序性做法，而對面談結果的分析反饋卻并不及時，也沒有完全用于公司員工管理舉措的改進。可見，有些企業只是把離職面談當作一項任務，沒有利用好離職面談收集到的信息，這不得不說是一種資源的浪費。離職員工關系管理是一項巨大的系統工程，對離職面談進行合理的分析及利用是有效離職管理的重要環節，應當引起企業重視。

3.專業方法缺失

企業社會工作是運用社會工作的專業性手法，以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其他行業的企業單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程。[9]離職面談產生諸如面談過程不夠規范，面談結束后對于所收集信息的管理和利用不足等問題，歸根結底還是缺乏專業方法的緣故。這可能導致企業誤判員工狀況，缺失對員工的有效管理，從而不利于企業的長遠發展。

三、社工方法介入離職面談的必要性與實施路徑

（一）社會工作方法介入離職面談的必要性

1.對于員工

現行的離職面談主要是從管理學角度出發，以企業利益為出發點和歸宿，忽視員工作為一個社會人的個人需求，也忽視了企業的社會責任。運用社會工作的方法介入離職面談，是真正從員工角度出發，考慮員工利益，體現企業的人文關懷理念。對于那些因為離職而產生較大心理壓力的員工來說，社工的介入可以幫助他們解決各類問題，增強他們的社會適應能力。對于那些能坦然接受離職的員工來說，社工的介入既能有效預防各類問題的發生，也能從離職員工處收集有效信息，并反饋到企業管理中，推動企業改進管理措施和修正人力資源規劃方案。2.對于企業

社會工作的價值理念與管理學中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德魯克提出來的，他認為，每一家企業員工都是具有完整人格的人，而非機器上的零件。對人的重視不僅是手段，更是目的，所以必須尊重人、關心人，并非致力于發揮每個人的優勢和能力。[10]

社工運用專業方法介入離職面談等企業員工管理中，并非與企業站在對立面上，相反地，其本質也是幫助企業更好地發展，實現企業發展和員工成長的雙贏局面。此外，幫助企業履行社會責任，為企業建立起良好的社會形象，有利于企業健康發展。

3.對于業緣群體

梅奧通過“霍桑實驗”發現，企業中存在著非正式組織，即人們在共同的工作和活動中，由于共同的感情、共同的興趣或觀點而結成的非正式小團體。[11]這種通過工作關系形成的非正式組織也可以稱為業緣群體。業緣群體是因從事共同的或相關的職業而發生相互作用結合的社會群體。群體成員具有共同的活動目標，有一定的專業特長和互助合作精神。或以個別在品德、學識、才能方面有突出優勢的人為中心，或以水平較高且相近的若干成員形成核心。

[12]在企業中，工作關系密切、價值觀相近的一類人很有可能形成顯性或隱性的小群體。通常，這樣的小群體會有一個或幾個起主導作用的人，對群體成員的想法起到引導作用。案例三：z員工，男，29歲，a部門高級職員，離職原因是公司不再續簽合同，z員工因此得到了一筆數額不小的賠償金。在離職面談中，z表示，自己早有離職的念頭，恰巧公司提出解約的要求，自己同意了解約，現在已經找到一份新工作，工資更高，并且沒有這么辛苦。z和上個月離職的x去了同一家公司，工資待遇方面都比在a公司要好，壓力也更小一些。z反映，他所在部門中幾個與他比較熟悉的員工表示羨慕他和z，并流露出想“投靠”他們的想法。

從社會學的角度來看，非正式組織帶來的負面影響可能引發群體性事件，企業中非正式組織的力量不容小覷。在企業中，這種群體性事件可能具象化為群體員工大量流失甚至集體辭職，需要引起關注。

（二）社工介入離職面談需要關注的關鍵環節

1.選擇合適的面談實施者

面談實施者的選擇十分重要，他的面談技巧，個人魅力對于面談對象的參與程度有很大影響。這個主訪者既是面談的引導者，也是面談的傾聽者。他主導了面談的走向，同時他對于訪談對象的態度也會影響訪談對象信息的提供。在大部分離職面談的實施案例中，面談的實施者都是公司人力資源部門的員工，企業這樣的選擇有一定的合理性，因為畢竟該部門的員工與面談對象之間的利益或矛盾沖突會少一些。但不可否認的是，人力資源部門也缺乏對員工行為習慣及企業忠誠度方面的了解。因此，在開展離職面談的過程中，面談實施者要避免對于離職員篇2：社工實踐報告

實踐報告

來到新華鄉感覺到這兒的空氣清晰，山清水秀。同時也看出了新華鄉是一個傳統農村社區，田地里都種滿了較傳統的農作物，水稻和玉米，這些都是一般較傳統的農村都會種植的農作物。新華鄉沒有工廠的排放的污染物，而且xx年還有退耕還林的政策，以致于新華鄉有空氣清晰，沒有被那些所謂的發展經濟所污染。新華鄉沒有經濟開發，而且沒有主要經濟來源，所以新華鄉到如今還是一個很傳統農業鄉鎮，他們貧窮。所謂靠山吃山，雖然這兒有許多的山，但是山上卻沒有能帶給村民有很大價值的物質，他們只能靠勤勞的雙手去種植農田，或者就是種植一些經濟性的農作物，比如生姜。全鄉雞、豬等家禽類較多，幾乎每家每戶都會養豬、喂雞，落改村養豬最為普遍。人們都想過上好的生活，但是生活在農村有時真的是有心無力，許多人都是這樣一個想法，家中就那樣幾分幾畝田地，不管你再怎么努力得把它種好，一年的收成就只有那么多，所以真的很無賴。在這樣一種情況下，大多數人就有了另外的選擇，外出打工掙錢，誰都知道沒有人愿意離鄉背井，拋下自己的父母與孩子，但是出于生活所迫，多數年輕人選擇外出務工，家中多留下老人和孩子。外出務工人員大多是靠勞力吃飯，年收入在2-3萬元之間，也有極少數人是技術工，工資待遇相對好些，年收入比純粹靠勞力吃飯的要多一些，年收入大概在3—5萬元。雖然在外打工也挺辛苦，但他們覺得比家

里的發展空間大，不僅可多掙錢，改善家庭經濟狀況，也可到外面去看看，拓展視野。據當地開車師傅介紹說：“沿路的樓房，都是近幾年他們在外面打工，攢的錢，然后回來修好的”。外出務工的年輕人，他們近則在成都附近，遠則在新疆、西藏等偏遠一點的地方。

這是我在新華鄉了解到的一個基本情況，新華鄉和其他普通鄉鎮農村差異基本不大。基本就是種植田地，水稻種來夠自己一家人一年的食糧，地里面一般就是種植玉米，用來養豬，但是一般情況種植一季的玉米是不夠拿來喂豬的。如果家里面的勞動力多一些就會種植幾畝地的生姜等經濟農作物。農村相比較城市而言同質性較強，沒有城市貧富差距大。

在農村對于子女的教育，有些覺悟性高和思想比較傳統的人就想能好好掙錢，供養子女上學，他們把希望寄托在下一代人的身上，希望子女們能認真讀書，今后能夠脫離農村的生活，還可以給家里人增光添彩。所以說不可否認農村的父母都是十分重視對孩子的教育，但是在他們眼中成才的標準還是沉浸在傳統的思想中，讀書改變命運！讀書的目的是上大學，上了大學就可以不用為種田而活。許多農村的孩子學習成績優異，父母似乎在他們身上看到了今后的希望，但是對于父母應該怎樣正確的引導孩子，農村父母卻是不知道的。他們幾乎不知道什么叫做以身作則，沒有給孩子做出應有的榜樣。在農村家庭會因為貧窮、夫妻雙方愛打麻將或者是因為種植農田的鎖碎事情而吵架，甚至會動手打架。但這些都是由于父母的文化水平偏低，不注意孩子的感受，沒有給孩子一個溫暖良好的環境。在這樣的環境中孩子除了默默的忍受別無選擇。他們除了學習成績上的優異，在其他方面他們沒有一個正確的認識，在情感方面也沒有一個好的疏通渠道。所以說農村的父母重視的只是對孩子知識上的教育，他們卻不知道對孩子生活以及情感交流的幫助。

在新華鄉老一代的教育水平普遍偏低，在一個月的家訪過程中，可以了解到在農村老一代人受到了高等教育的數量是很少很少的，受到良好的家庭教育也是很少很少的。但是現在國家為了提高全國人口素質，普及九年義務教育和高校的擴招，新華鄉農村的受教育程度在不斷的提高，大學生的比例也在上升中。新華鄉有兩所小學，這兩所小學相比較老一帶人受初等教育時的硬件條件和軟件條件要好了許多，在硬件設施中學校有可以寄宿的條件，其對于家離學校非常遠的孩子來說，是一個減少他們負擔途徑。曾經許多偏遠地區都有過這樣的報道，孩子家離學校太遠，但是為了改變今后的生活，他們很強的求知欲催促著他們必須要上學。雖然家離學校太遠，但是他們克服許多現代大人都難以克服的艱難條件，早上天不見亮就起床自己做好早飯，吃完了打上電筒就上學去了。而且還是要走兩三個小時的山路，每每看到這樣的報道心理都十分不是滋味。曾經以為自己生活很的苦，沒有零用錢，沒有父母陪在身邊，曾經的自卑與自憐的理由比起那些現在還在走山路上學的孩子來說簡直不值一提。然而在新華鄉曾經也有過這樣的歷史，天不見亮打著電筒去上學。新華二小沒有住宿條件，他們對新華一小和二小也有地域的限制，就近原則上小學。雖然說是就近原則，但是有些孩子的家離學校還是十分的遠，他們早上五點多就要起床，打著電筒去上學。不過現在條件好了，沒有地域的限制，家太遠的孩子可以到新華一小讀寄宿，就不用每天回家來回的幾個小時路程，時間可以節約下來好好學習，也讓身體正在發育的小孩子不用那么的辛苦。

在社工站的一個月里，做過社區活動，帶了小組活動，個案家訪幾十戶。在這些過程中留下最深影響的就是家訪。我們組家訪的重點主要集中在落改村和新華村。落改村一共有五個生產隊，他們的1—4組分布非常靠攏，在地震中有些較老的房屋被震垮。修建時間不久的新房還是沒有幸免于難，沒有被震垮也是被震裂開的逢。然而落改五組的狀況就比其他四個生產隊更加糟糕一些，五組地勢處于山上，與蘆山接壤，地勢較高且比較容易發生地質災害。落改五組的經濟相對其他幾個生產隊要落后一些，上面的房子幾乎全部都是以前木質結構的老房子。在地震中地處于山上落改五組的二十幾戶人家，他們的房子沒有一戶是完好無損的，全部被震裂開，甚至垮塌下來。房子沒了政府也沒有明確的政策拿出來怎么樣安置山上的受災民眾，就只有一家一頂帳篷，沒有地方住的都暫時住在帳篷里面，有的住在自

篇7：高級社會工作師崗位辭職報告范文

高級社會工作師崗位辭職報告范文 原創優秀范文值得下載

尊敬的領導：

您好！

首先，感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。俗話說：天下無不散之筵席。由于個人職業規劃和一些現實因素（簡單闡述離職高級社會工作師崗位的原因，比如父母年邁、夫妻分居），經過深思熟慮，我決定辭去所擔任的高級社會工作師崗位的工作。

我很遺憾自己在這個時候向您正式提出辭職，給×××（改成自己高級社會工作師崗位所在的單位名稱）管理所帶來不便，深表歉意！此時我選擇離開高級社會工作師崗位，離開朝夕相處同事和無微不至的領導，并不是一時的心血來潮，而是我經過長時間考慮之后才做出的艱難決定。相信在我目前的高級社會工作師崗位上，×××（改成自己高級社會工作師崗位所在的單位名稱）有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辭職報告之后一定會批準我的申請。

轉眼之間，在×××（改成自己高級社會工作師崗位所在的單位名稱）工作已經×年，回首高級社會工作師崗位工作和生活的點點滴滴，感慨頗多，有過期待，也有過迷茫，有過歡笑，也有過悲傷。

×××（改成自己高級社會工作師崗位所在的單位名稱）高級社會工作師崗位工作是我職業生涯中珍貴而十分有意義的開端。在領導、同事的關懷指導和幫助下，使我成為一名具有一定實際工作能力和處理日常事務能力的合格的高級社會工作師崗位工作者。我十分感

篇8：企業員工離職面談的社會工作介入

企業員工離職面談的社會工作介入

作者：李玲

來源：《社會工作與管理》xx年第02期

摘要：隨著市場經濟的發展，企業中的員工流動日趨頻繁，員工的離職管理也越來越受到重視，員工離職面談作為離職管理的關鍵環節日益顯現其重要性。當前企業員工離職面談開展的廣度和深度因受到客觀條件的制約而未能實現預期效果。于是，依據工作對象的不同需求，將依托工會的內外聯動介入機制、依托人事部門的“服務外包”模式和企業內部eap模式這三種不同方法運用到企業離職面談中，成為有效的工作路徑。在員工離職面談中引入社會工作的專業方法，其最終目的是實現企業經濟效益和社會效益的平衡，落實企業社會責任的履行，推動企業社會工作的發展。

關鍵詞：

企業員工； 離職面談； 社會工作； 介入

中圖分類號：c916

文獻標識碼：a文章編號：1671623x（xx）0xx807

一、研究背景及文獻綜述

隨著市場經濟在我國的不斷深化發展，人們不再滿足于一生效力于一個企業的職業模式，而是根據個人的職業規劃在不同企業間流動。這樣的人員流動既受到社會結構等客觀因素的影響，也受到個人主觀因素的影響，是一個復雜的過程。適當的人員流動不僅有利于員工個人不斷追求更高的職業目標，也有助于企業的健康發展。當前，離職面談作為員工離職管理的有效手段，越來越廣泛地運用于各類企業中。離職面談這一舉措源于國外，在我國企業中的運用已有一定時日，但在企業中實施的廣度和深度因受到許多客觀因素的制約而未能實現預期效果。當前的離職面談多是從人力資源管理的角度入手，更加注重經濟效益。事實上，員工流動并非只關乎企業的經濟效益，而是涉及企業形象、企業文化、企業社會責任等企業軟實力，不容小覷。社會工作旨在預防和解決社會問題，用社會工作專業方法幫助企業開展離職面談，可以有效預防企業管理問題的發生。

當前學術界對于離職面談的研究主要有兩個切入點：一是從人力資源管理的角度來看離職面談。這類研究從宏觀上對離職面談進行概述，包括離職面談的技巧、實施對象、過程、關鍵點和合理機制的建立等。馬麗將離職面談的目的歸納為“了解離職原因、了解離職員工所在團隊和部門發生了什么事情、確定公司的工作出發點和立足點、減輕負面影響、確保離職流程的順利執行”五個方面。[1]要實現這一目的，需要規范的離職面談流程，李發彬和孫澤厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等離職面談問題清單，以及離職原因調查表的篇9：社會工作專業畢業實習報告(共6篇)

精選范文:社會工作專業畢業實習報告(共6篇)社會連結理論認為：當一個人感受到社會道德和社會秩序對他的重要性，了解到社會上多數人對他的期望時，他就與社會有了一種連結。要想讓殘疾少年適應環境，需要有強大的后盾，使他們與社會發生連結。家的教育就是愛與責任的傳遞，在實習的過程中，我們以家的形式，賦予生命一種頑強的自我修復功能在廢墟中挺立。（一）實習情況綜述 xx年3月5日至5月21 日，我們一行九人平均分成三個小組，在武漢市社會福利院康復區開展了為期十周，每周五、六、日分別由一個小組負責的社會實踐活動。我們選擇武漢市社會福利院，主要有兩個原因：一是以前在這里作義工，與他們建立了友好的關系；另外，我們了解到他們的實際困難：即那里十位年齡在13--18歲不等，文化水平在小學三五年級之間的殘障少年，無人授課、無處求學；同時，他們在自我認知、文化知識、社會生活技能等方面存在欠缺。（注：除了這些智力正常的殘疾少年，康復區還有成年人和弱智青少年，鑒于時間、精力和能力的局限，我們和他們只作簡單的交流，未建立專業關系。）針對這一情況，我們制定了總體實習計劃：先聯系我校附小彭英校長，動員小學生捐課本、習題集、工具書、課外讀物等一百余本。然后，以作義務老師的方式，與他們順利地建立專業關系。工作方法上，以小組活動與個案工作結合、輔導與管理相配合的方式。我們的目的是：運用社會工作的價值方法和技巧，使青少年偏差行為得以糾正，在協助他們形成正確自我認知的基礎上學會學習、學會交往；最終學會自我管理，即他們自覺、自動和自主改變自己的行為。（二）實習的意義 由于實踐經驗的不足和理論知識的欠缺，"實習"解決問題的功能沒有充分體現出來。突出體現的是"實習"作為"第二課堂"的教育功能，主要表現在以下幾個方面： 第一，在專業認同方面： 與案主的正式接觸中，我們認識到專業工作與一般助人活動的實質區別，從而對自己的專業有了客觀全面的認識。一般助人活動的隨意性，決定了它缺乏嚴密的組織性、前后相繼的系統性、解決問題的徹底性，它是一種插入式的人文關懷。對于"義工"來說，志愿活動疏導了自己助人的意愿，滿足自己了解弱勢群體生活狀態的需要。對于受助者來說，他們享受了一種探望式的關懷。活動結束之后，便各自回到原有的生存狀態中，對改變他們的弱勢群體地位沒有本質的作用。社會工作是一門科學更是一門藝術，它要求組織性、系統性和徹底性相統一。如果說"志愿活動"是可以隨便排列的卡通畫面，那么"社會工作"就是設計動畫片；如果"義工"過年的時候送給小白兔成筐蘿卜，"社工"既要送給他們蘿卜籽，還要教會他們種蘿卜的技術；如果說"志愿活動"傳達了社會對弱勢群體進行人文關懷的信號，表達了社會接納他們的至誠意愿，那么，"社會工作"要做的是把這種美好的意愿落到實處。對于社會工作者來說，社會工作是一種滲透，是一種要為案主的未來長久的幸福負責的系統工程。社會工作意味著在付出的同時尋求接納，在相互接納中承擔責任。它"助人自助"的工作理念和對案主生存狀態的神入，從一開始就決定社會工作沒有輕松和真正的開心可言--在案主的問題解決以前。第二，對自己的再認識： 我們對自己的定位開始由"社會人"轉變為 "社會工作者".在體會到自身價值的同時，堅定了作社會工作的信念。他們是因為上天自己的失誤，而先天殘疾的孩子。他們因為下肢殘、侏儒、皮膚病、臉上覆蓋性紅斑、視聽障礙、發音不請等生理原因，幼時被父母遺棄。生命以這種形式出現，督促我們去珍惜自己的健全。至少，我們該把在空虛和抱怨中虛擲的時間，分給他們一些。有人說，看一個人的人品如何，看他對窮人的態度即可；我認為，從一個社會對生活不能自理者的態度中，也可以瞥見其文明程度。一個健全的社會，該為一切成員提供健全靈魂的空間，提供維護生命尊嚴的條件。體會到這一切的時候，我明白了作為社會工作專業學生的使命感和責任感。第三：在專業技能方面的成長 接觸問題、解決問題的過程，是對理論知識系統應用的過程。實習的過程中，我們積累了關于殘疾人生理、心理、社會需求的第一手材料。他們幼時被武漢市兒童福利院收養，長到12歲時分別被領養、寄養、資助繼續求學等。而其余的，就暫時滯留在武漢市社會福利院。一年前，他們的老師辭職。他們就過著這種生活：白天吃飯、看電視、作衛生，晚上睡覺。第二天早上醒來，開始同樣的循環。這只是讓單調的生活，以相同的模式復制到不同的日子里而已。被遺棄的日子里，福利院為他們提供了細數生命尊嚴的空間。在成長的過程中，封閉式的管教本身就意味著排斥與壓抑。從本質上說，這是對他們尊嚴的一種漠視。第五：對專業技能與價值的認識 與他們的交往過程中，我們學會了用一個社會工作者的身份，設身處地地考慮他們的處境；以社工的視角理解他們的問題。那時侯我們理解到社會工作傳遞給人的是一種價值理念，它是一種溫暖的生活方式。第四，關于專業價值與專業技能之間關系的思考--價值是靈魂，技能是主導 在專業技能不足的時候，我們體會到了"愛"的威力--它是一個"緩沖坡".面對他們突發的情緒轉變、不愿對我們說的難言之隱、排斥性的冷漠時，當他們把生活中的問題暴露在我們面前時，許多時候我們難以理解、難以正確分析。在合理的方案拿出來以前，我們給予的是毫不遲疑的付出真誠的愛、無理由的理解和有目的的安慰。這樣問題不會惡化，許多小問題會在這個過程中化解。然而，要解決問題我們必須熟練地運用各種專業技能。社會工作對象的特殊性，決定了其價值重于技能。只重技能而輕專業價值觀的形成，顯然是舍本逐末、事倍功沒；只重價值而忽略技能，只能傷了"愛心"又無功而返。我們應該讓 "關愛的心"成為一種本能，本能意味著瞬間作出真實的反映，它省去了在不同態度之間反復權衡的徘徊。這不只是道德需要、不是空中樓閣的說教、而是價值和技能相融的便捷途徑。（三）案主的問題 在十周的實習中，我把他們的問題主要歸納為以下三點： 1:身體的缺陷、社會知識和情感教育的先天不足，使他們產生很深的自卑感，這是他們產生性格障礙的主要原因。院方對他們的總體評價是：懶惰、沒有上進心、自私、不會與人交往、不會關心人等等。這些為一個成人定性的詞語，卻用在孩子身上。環境在不能為他們提供應有的愛、自由和關懷的情況下，絲毫沒有降低對他們的苛刻要求。的確，他們都表現出了不同程度的自我封閉性和對外界的防備心理，這造成他們不會交往、不會關心他人。這是因為在生活中他們很少受到來自道德、寬容、勵志等方面的關懷和教育；這是他們在自我照顧過程中被迫形成的一種求生本能。有一個女孩櫻：清瘦、嬌小、總是面含微笑。每次，她會指著我們身上蚊蟲叮咬處、結疤的傷口等溫柔地比劃一番；走路時，她喜歡拽著我的手貼著

人社局不同意辭職篇五

信社辭職報告()

尊敬的信用社領導：

您好，非常感謝市區信用社領導給予我在農信社工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷!由于我的個人原因，今天我懷著萬分忐忑的心情在這里提出正式的辭職申請。

來到農信社工作兩年多，在信用社生活工作的點點滴滴歷歷在目，難以忘懷。公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習。在聯社領導、主任和各位同事的指導和幫助下，使我這個剛從學校出來不久的毛頭小子逐漸成熟成長起來，不僅是在工作技能、業務水平，還是人際交往都有比較大的提升。更重要的是教誨了我許多做人做事的道理，為我以后的人生路積累了寶貴經驗，這一切，讓我深刻感受能來到農信社這個大家庭的幸運與幸福。

今天，由于我的一些個人原因，向領導提出請辭。為此，我進行了長時間的思考，覺得目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致。鑒于我個人的興趣偏好和能力等原因的考慮，要在單位提升自我，處于現有的環境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內向，這不管是對于單位培育人才或是我自身完善都是突破的難點。我也一直在努力改變，不斷的去適應。但是我始終覺得自己一直沒什么突破，考慮了很久，確定了需要變換環境來磨礪自己。

我也深知，農信社正值機遇與挑戰并重的重要時期，我的辭職，多少會給公司帶來負面影響。我保證在我辭職這段時間里，會盡我所能將負責的工作做好，將工作交接好，站好最后一班崗，盡量將負面影響降低到最小。

在農信社的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是農信社的一員而感到榮幸。我確信在農信社的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分

我很遺憾不能繼續為農信社的發展貢獻自己的力量，在此我衷心祝愿市區農信社的事業發展蒸蒸日上，聯社領導及各位同事工作順利，家庭幸福。再次對我的離職給行里帶來的不便表示抱歉，同時我也希望行領導能夠體恤我個人的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。

此致

敬禮

一直想給自己的辭職尋找一個冠冕堂皇的理由。諸如上班路途漫漫，諸如長期不發獎金，等等。但當我真的要離開經管，另棲他處的時候，我的內心卻是五味雜陳，酸甜苦辣。

農村有句俗話，兒不嫌母丑，狗不嫌家窮。經管社再有諸多不盡如人意之處，畢竟培養和鍛煉了我4年。不敢說我對經管社做出了多大貢獻，經管社因我獲得了多少榮譽，但可以肯定地說，經管社給了每一個員工發展的平臺和良好的信任，它支持每一個編輯在崗位上發揮自己的才干和能力。至于發揮多少，能力大小，因人而異，因時而異。

xx年，我23歲，畢業的時候正值青春年少，風華正茂，懷揣滿腔的熱情和在異地打拚的激情，我躊躇滿志，準備大展鴻圖。在最初的兩年里，我全身心地投入工作，做了很多分內分外的事情。但隨著時間的流逝和各種因素的限制，包括體制，我發現個體戶式的發展模式已經嚴重阻礙了社里的發展。事不關己，高

高掛起。各家自掃門前雪，哪管他人瓦上霜。各自為戰，孤軍奮戰，是司空見慣，人人皆知。而這與當今社會的發展潮流是格格不入的。一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。我相信，在社會分工日益精細、團隊精神至關重要的時代背景下，只種眼前的一畝三分地是不會有多大的出息和前途的。或許你得到了個人認為的一時的經濟利益，但我認為，這種經濟利益不會太持久。

由此帶來的同事之間互相傾軋、部門之間互相扯皮已經屢見不鮮。我們也大可視而不見，聽而不聞，做好自己手頭的工作。每年出書十幾個品種，年終考核說的過去即可。憑自己幾年的工作經驗和人際關系，這點并不難做到。

人只能適應環境，很難改變環境。既然我改變不了這個環境，那我只能適應這個環境。人天生就具有適應環境的能力，不是嗎？和平年代有安安穩穩的生活方式，地震之后人們照樣可以住帳篷、過日子。然而，有一天，我發現適應這個環境、滿足于現狀只能讓自己裹足不前的時候，我想逃離這個環境，我想選擇一

個廣闊的、展翅翱翔的環境。良禽擇木而棲，講的就是這個意思吧。

也許有人會說，你這完全是學生氣、書呆子氣。人家某某某不是干的很好嗎，人家不是沒走嗎。確實，一個單位總有留下的、總有離開的。留下的有留下的道理，離開的有離開的理由。那么多同事，總有干的很好的，總有干的較差的。干的好的有其特定的背景和條件，干的差的存在自身的不足和缺點。我不去貶低別人、自抬身價，也不去妄自菲薄、甘拜下風。

也許會有老同志講，你還太年輕，不懂人情世故。體制問題全中國都有，任何體制都有問題，不要把事情想得太簡單。的確如此，完美得無懈可擊的制度是不存在的。世界上不存在絕對公平，哪種激勵機制和分配制度都存在瑕疵。優秀的企業文化，合理的管理制度，諸如此類的東西，只能相比較而言。

毛主席他老人家說過，牢騷太盛防腸斷，風物長宜放眼量。我們不應整天抱怨和埋怨制度和環境不合理、不恰當，而應腳踏實地、勤勤懇懇地做好本職工作。我很認同這個觀點。從人情上來說，我沒有必要在離開的時候說經管社的任何不是，因為這不符合我的做人準則，也不符合廣大留職員工的利益。但既然這個報告是給領導審閱的，發表一下一個普通員工的想法也未嘗不可。無論如何，還是衷心希望并祝愿經管社的明天更美好。

2014年6月13號

尊敬的老師：

我懷著復雜的心情，在這個最不合適的時候，寫下這份辭職報告。盡管這是我從沒想過的一份報告。

兩年前這個時候，懵懵懂懂的沖著“學生管理”這四個字，進入會內。在會內得到了很多前輩的關愛，一路雖有諸多坎坷，終究還是在成長。去年懷揣著“感恩，傳遞溫暖”的熱情，參與了助理團副團長的面試。在助理團鍛煉的這一年是我的快速成長期。相信大家對我的工作都會有一個很中肯的評價。

我懷著改變現狀的熱忱參加了最后的換屆。至于結果，我很信服，相信三位老師對于我們三個的安排是一個互補、穩定的三角形結構。我愿意在他的大方向掌控下，為他扎實的打理后方的工作。只是沒想到，當他的正直走向極端，當他一直陷入去年的陰影和競選成功的沖擊時，他已變得膨脹、偏執和不可理喻。

原來從一開始，他就懷疑我的能力，懷疑我競選成功的背后有陰謀。如今失去了最基本的信任的我們已經不可能在一起工作了。相信對于我離開后的工作，雷震已有安排，還希望我的離開不會給老師帶來困擾。對此帶來的不便我深感不安和歉疚。

此致

敬禮

報告人：王黎楠 2014年公司辭職報告信

尊敬的領導：

您好！

我很遺憾自己在這個時候向公司提出辭職，2014年公司辭職報告信。

來到公司工作已經半年了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司祥和的氣氛和開明的工作作風，一度讓我有找到依靠的感覺。在這里我能開心的工作，開心的學習。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨。

這半年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，不能適應社會發展的需要，因此渴望回到學校繼續深造。個人也感覺到，我在過去的一段時間里的表現不能讓自己滿意，也讓公司遭受了許多損失，很愧對公司這半年的照顧，同時也明白自己的能力還差很多，在公司的各方面需求上，自己能力明顯不足，辭職報告《2014年公司辭職報告信》。所以，經過自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，今年參加了“專升本”選拔考試，并考上了一所本科院校，還需回校讀兩年。所以現向公司鄭重提出辭職，望公司給予批準。在公司的這半年時間里，我有幸得到您和建飛姐的悉心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的時間外貿知識和操作知識。生活上，也得到了您們的關照與幫助。思想上，在您的指導下，也有了更成熟與深刻的人生觀。這半年來，對于一個剛踏出社會的我來說，無疑是今后學習和工作的一筆無比珍貴的財富。

老板，真的非常感謝您在過去半年來對我的關照，指導及對我的信任和在我人生道路上的指引。我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，訂單還需要我一步步跟下去。

但我在接下來的這段時間，會努力做好公司里的事。如沒有意外，我會做到八月中旬，在這期間，我會盡量將金銀子的訂單，創穎，易展及相關的單子跟完。黎巴嫩的單子我怕我會來不及，因為我九月份開學就要回學校了。真的非常抱歉給公司帶來的損失，在這最后的一段時間，我一定會做好屬于自己的所有工作，努力讓公司的業務做到平衡交接。

離開這里，心里很舍不得：舍不得這個我曾經生活了半年的地方，舍不得老板您的尊尊教誨，舍不得同事們的那片真誠和友善。曾經與您和同事們的共同奮斗，曾經的同甘共苦，會永遠成為我心中那珍貴的回憶！

最后，祝愿公司在今后的發展中蒸蒸日上。希望將來我還有機會能再回到這里為您工作。

此敬

敬禮！

辭職人：

2014年7月11日

離 職 申 請 報 告

尊敬的公司各位領導：

我很遺憾自己在這個時候向公司提出離職，雖然有些不舍，但希望您能諒解。在公司的這些日子里，同事的關懷讓我感動，同事間愉快向上的氛圍讓我慶幸，總體來說，公司寬松平等的人際關系和不斷進取的敬業精神給我留下了難忘的記憶，非常感謝公司對我的培養愛護和同事們對我的關心照顧，雖無以回報，但我永懷感激。決定離職對我來說是個艱難的過程，也是慎重考慮不斷權衡的結果，主要原因是我個人發展的方向問題，畢竟關系到整個人生規劃，希望您能理解。

在為公司效力的日子里,各位領導曾多次指導過我如何開展工作，還幫我分析了自己的種種不足，指出了我應該努力的方向，所有這些都令我受益匪淺，感激萬分，一想到將要失去聆聽教誨的機會，唯有遺憾。

在此感謝xxx公司和各位同事在此期間給予的幫助，出于對公司的負責，在我正式離職之前，我會按照公司的要求交接好工作，避免我的離開給公司帶來負面的影響，盡力不給公司帶來損失。最后，再次感謝公司及同事們的幫助和關懷，并祝愿公司發展越來越好！

望給予批準!申請人：xxx 2014年x月x日

辭職報告

班干部、團干辭職報告信

辭職 信

寫給店長大哥的一份信（一份特殊的辭職報告）

辭職申請信

人社局不同意辭職篇六

導語：辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請批準的一種申請書，是解除勞動合同關系的實用文體。下面由小編為您整理的社聯主席辭職報告內容，一起來看看吧。

尊敬的老師：

您好！

首先，感謝在社聯工作期間，領導們給我的幫助和對我信任，我也很榮幸為社聯這個大集體付出自己的一份力量，在社聯中，我還是干得比較開心，也體會帶了步入社會前，充滿不規律韻腳的前奏。我想：這與組織對我的教育和幫助是離不開的。

在社聯的這段日子里，我學到了許多東西，同時也提高自己的能力，對此我倍感幸運。因為我進入了一個好的團隊，遇到并結識了這么多優秀的隊友，我們之間經歷了許許多多,有開心的,也有不開心的,但我想以后我們回想起來,嘴角都會帶著一絲微笑，就像之前我們之間的矛盾,隨著每一場活動的成功舉辦,其實我們都明白,我們都是為了社聯,為了這個大家一起為之奮斗的機構。這么長時間以來，我時刻提醒自己：一定要珍惜這份機會，珍惜這些隊友，努力做好自己的工作。我現在可以毫不慚愧的說我實現了自己當初的諾言!

第一年，我在這里得到很多歡樂，上級對我的信任和器重讓全心全意投入到工作當中，沒有抱怨只有那高漲的熱情，那時候我瘋狂地工作甚至忘了學習忘了其他。那時候邊跟著師兄師姐邊默默摸索，我覺得自己漸漸成長起來了。

第二年，很多人走了。因為換屆，上面的師兄師姐離開了，但我留下了。留下的只有兩三個同級的戰友。我覺得有點孤獨了，因為要好的那幾個都離開了。那時剛開始自己會很不習慣，但很快我們又有了另一批新的面孔。

第三年，唯有我一人還在奮斗，該走的都已經走了，面對社聯的低谷我帶領新人去克服，去改變，但在種種困難面前我們堅持過，我們直面過，每個人都為集體犧牲過，一再的去努力，去改變，但現狀還是那么不令人滿意，總結其原因還是由于集體的凝聚力不夠強。

也許是因為自己性格的緣故吧，我這個人習慣從大局著眼，習慣顧及每個人的感受，習慣聽取別人的意見。對此，我身邊的朋友不知道提醒過我多少次了，現代成功學也毫無異議的把領導的威望樹立作為走向成功過程中不可缺少的一項素質，但我還是力不從心，依然是得不到顯著地改變。但我為此努力過，奮斗過，我從來都不曾后悔!對我而言，現在的社聯就像是蹣跚學步的小孩子，正摸索著如何把步走穩，同時也存在著年輕的問題：制度不完善、管理欠力度、發展方向不明確、激勵不夠等等。這些想法我都在離開之前跟老師和負責人談過，希望這些不成熟的想法能夠對社聯日后的發展有所裨益。

離開這個已經熟悉或者說已經產生強烈認同感和依賴感的集體，心里難免會有很多的依戀和不舍，而我這個時候選擇離開社聯，其中的一個原因就是不想讓社團工作把自己束縛得太久，我感覺自己大學的社團生活該劃上句號了，因為還有其他的一些重要事情沒有去做，但是明天的太陽終究還是會從東方升起的，所以盡管要選擇放棄，選擇從新開始，但是我相信不管將來如何，我都會勇敢而堅強的面對!堅強的面對人生中的風風雨雨!

說了這么多，都是為了請求辭職。因為考慮到自己的學習和學生干部工作有些沖突，所以我決定提出辭職，希望組織上能夠找到能力更強更加適合這項工作的人來接替。在這里，我只能跟社聯的每一位戰友說，你們好好加油，我會在背后默默祝福你們。有困難我會回去幫忙的，沒事情我也會回去看你們。

謹以此提出辭職，懇請組織上批準!

此致

敬禮

人社局不同意辭職篇七

2016回家工作辭職報告范本

辭職報告也稱為辭職申請書，是個人離開原來的工作崗位時向單位領導或上級組織提請批準的一種申請書。想離職的朋友是否還在為一篇好的辭職報告煩惱呢?出國留學辭職報告網為大家提供員工，教師，護士，銷售，銀行辭職報告范文，應有盡有。辭職報告的寫作和求職信一樣具有同樣重要的意義，小編希望大家認真對待。下面是小編為你提供的最新的標準辭職報告模板，僅供參考!更多標準辭職報告請上出國留學辭職報告范文網。尊敬的公司領導： 你們好!我從20xx年進入公司到現在已經兩年了，兩年來感謝公司領導對我的關心，同事們對我的支持，讓我從不斷的工作中學到很多，懂得很多。生活也許就是這樣不斷的變化，當一切變得熟悉時，又會發生讓你意想不到的改變。如今讓我深深的感受到家庭對我的重要性，人生的意義，我改變了很多。因為我父母在成都，女朋友和我商量后，決定到成都工作，目前她也已在成都找到了工作，女朋友和父母都需要我，故今天懷著不安的心情，向公司提出辭呈。

望，公司領導批準!希望長安鈴木的明天發展會越來越好，在未來的日子里若長安鈴木在成都建廠，我一定會再次申請加入。

申請人：mike 20xx-10-23篇2：企業員工離職面談的社會工作介入

企業員工離職面談的社會工作介入

作者：李玲

來源：《社會工作與管理》2015年第02期

摘要：隨著市場經濟的發展，企業中的員工流動日趨頻繁，員工的離職管理也越來越受到重視，員工離職面談作為離職管理的關鍵環節日益顯現其重要性。當前企業員工離職面談開展的廣度和深度因受到客觀條件的制約而未能實現預期效果。于是，依據工作對象的不同需求，將依托工會的內外聯動介入機制、依托人事部門的“服務外包”模式和企業內部eap模式這三種不同方法運用到企業離職面談中，成為有效的工作路徑。在員工離職面談中引入社會工作的專業方法，其最終目的是實現企業經濟效益和社會效益的平衡，落實企業社會責任的履行，推動企業社會工作的發展。

關鍵詞：

企業員工； 離職面談； 社會工作； 介入

中圖分類號：c916 文獻標識碼：a文章編號：1671623x（2015）02002807

一、研究背景及文獻綜述

隨著市場經濟在我國的不斷深化發展，人們不再滿足于一生效力于一個企業的職業模式，而是根據個人的職業規劃在不同企業間流動。這樣的人員流動既受到社會結構等客觀因素的影響，也受到個人主觀因素的影響，是一個復雜的過程。適當的人員流動不僅有利于員工個人不斷追求更高的職業目標，也有助于企業的健康發展。當前，離職面談作為員工離職管理的有效手段，越來越廣泛地運用于各類企業中。離職面談這一舉措源于國外，在我國企業中的運用已有一定時日，但在企業中實施的廣度和深度因受到許多客觀因素的制約而未能實現預期效果。當前的離職面談多是從人力資源管理的角度入手，更加注重經濟效益。事實上，員工流動并非只關乎企業的經濟效益，而是涉及企業形象、企業文化、企業社會責任等企業軟實力，不容小覷。社會工作旨在預防和解決社會問題，用社會工作專業方法幫助企業開展離職面談，可以有效預防企業管理問題的發生。

當前學術界對于離職面談的研究主要有兩個切入點：一是從人力資源管理的角度來看離職面談。這類研究從宏觀上對離職面談進行概述，包括離職面談的技巧、實施對象、過程、關鍵點和合理機制的建立等。馬麗將離職面談的目的歸納為“了解離職原因、了解離職員工所在團隊和部門發生了什么事情、確定公司的工作出發點和立足點、減輕負面影響、確保離職流程的順利執行”五個方面。[1]要實現這一目的，需要規范的離職面談流程，李發彬和孫澤厚列出了包括公司制度、工作本身、主管、同事、新公司等離職面談問題清單，以及離職原因調查表的 模板，給企業開展離職面談提供較好的借鑒。[2]關于離職面談的實施對象，大部分研究者認為應以企業核心員工為主，因為“尋找核心員工流失原因，采取措施將核心員工流失后的損失降至最低，對企業保持自身核心競爭力及生產運營、發展壯大有其重大的意義”。[3]離職面談的事后管理同樣十分重要，在企業開展離職面談之后，“首先應檢驗離職談話的效度；其次，要運用回歸分析法等數學方法來分析出帶有較普通規律性的東西；最后，要定期匯總離職面談信息。”[4]二是從社會學與社會工作視角來看離職面談。這類研究目前為止數量還不是很多，但已初現端倪。運用社會工作專業方法介入離職面談，既能促進企業的良性發展，滿足員工的各類需求及個性發展的需要，也能“拓展社會工作的服務領域和范圍，為今后的相關社會工作服務提供可借鑒的實踐經驗和分析策略。”[5]對于介入方法，大部分研究者都認為可以綜合利用小組工作、個案工作和社區工作方法，而在實地研究中，則大多采用案例研究的方式進行比較深入的剖析。在介入模式方面，需要根據不同企業的實際情況，采取有針對性的介入模式。對于有工會組織的企業，“依托工會組織，可以形成本土的企業內、企業外和企業內外聯合的三種企業社會工作運行模式。”[6]徐興文根據企業的不同規模進行了分類：“對于中小型私營企業，建立企業服務外包模式”，“對于國有大中型企業，建立工會模式”，“對于大型、實力雄厚的企業或知名企業，建立企業內模式。”[5]還有研究認為，社會工作是獨立的職業，因此，介入企業過程中也只是以企業為本的合作模式，而不能成為企業的職能部門而被企業納入其中。[7] 從筆者對文獻進行的一番梳理來看，已有研究仍然存在一些不足。一方面，國內直接關注到離職面談這一領域的文章并不多，且多是從宏觀上對離職面談加以概述，對其中細節性的問題鮮有關注。另一方面，已有研究多是從人力資源管理的角度出發，更多地站在企業自身的立場，缺乏對于離職面談中個人的關注，針對社工介入的具體機制研究也比較少。在本文中，筆者將在學者研究的基礎上，對以往不足提出一些解決策略，以期能對今后的學術研究有益。

二、企業員工離職面談的現行做法及其問題

（一）員工離職面談的實踐情況

作為人力資源事后控制的一項有效舉措，離職面談越來越受到各大企業的重視，其普及率也越來越高。據前程無憂人力資源調研中心2011年的調查顯示，參與調查的716家企業中，有97.2%的企業會對離職員工進行離職面談，另外2.8%的企業沒有離職面談這項工作。[8]從整體情況來看，大部分企業都已意識到離職面談的重要性，并且希望通過離職面談來改善企業的人力資源管理狀況。1.離職面談的實施者

目前企業中開展的離職面談多由人力資源部門負責實施，這樣操作有一定依據。人力資源部門對員工的基本情況比較了解，對于如何與員工開展良性交流有一定經驗。更重要的是，人力資源部門與員工鮮有直接的利益沖突，因而員工也不會顧慮太多，從而更愿意提供有價值的信息。但是筆者在對數個個案的比較研究發現，主訪者與員工的熟悉程度、好感度都很大程度

上影響面談的效用。對于平時就比較熟悉且有好感的員工，主訪者更愿意多問一些問題，被訪員工也就能多提供一些信息；而主訪者對于不感興趣的員工，可能就不愿意花費太多時間，而使得面談過程趨于形式化。這樣的主觀個人價值取向非常不利于離職面談的有效性。2.離職面談的對象

有關于離職面談實施對象的問題，大致有兩種取向，一種是所有離職員工，另一種是企業關鍵崗位或關鍵部門員工。筆者在a公司人力資源部門實習期間，開展了多個離職面談的個案研究。通過個案比較發現，在面談對象的選擇上，a公司更多地是針對職位較高或是在職期間表現優異的員工，換而言之，離職面談的對象多為核心員工。從管理學角度來看，企業這樣的選擇無可厚非，是經濟效益最大化的一種表現。但是，這樣的選擇與社會工作人本主義的價值取向卻是相違背的。社會工作強調從人的需要出發，那么離職面談也應當是針對有需要的員工開展，而不能只從企業利益出發，忽視員工的心理需要和社會適應需求。3.離職面談的效果評估

企業通過離職面談將會收集到大量信息，通過對信息的分析篩選，尋找到其中有價值的部分，并且運用于企業未來的管理中去，是離職面談最大的價值所在，也是當前離職面談關注的重點。不容忽視的是，離職面談的作用不僅僅是幫助企業改進人力資源管理及規劃方案，還應該是對員工心理和社會適應性的一種幫助，也是體現企業人本管理的重要方面。離職面談只是一個過程，而面談后的結果則需要企業具體考量，以便企業對管理各方面做后續改善來全面優化企業人才管理體系，提高員工滿意度。企業可以考慮采用定性和定量的方式，來綜合分析員工離職的相關信息，以便企業采取后續措施，完善管理體系。

（二）企業員工離職面談中存在的問題 1.面談程序不規范

離職面談的規范性是其成功的關鍵。這一規范性體現在面談實施者的專業性、面談對象的合理性、面談準備的充分性以及面談實施過程的專業性等方面，特別是面談開始前就應設定結構化和標準化的目的和主題。面談的基本目標是引出離職員工對于工作經驗的觀點以及員工離職原因的信息。在這一過程中，最重要的是面談者能夠不帶有個人偏見，也不站在陳述方的立場上去看待問題。然而部分企業在開展離職面談的過程中卻有較大的隨意性，甚至存在面談過程造假的情況。

案例一：a公司的離職面談對象是在公司已有一定年限且表現較好的員工，但對于其他想表達看法的離職員工卻沒有安排面談，即使他們曾向上司闡述想法，卻不會記錄在案，用于公司策略的改進。此外，a公司離職面談的實施人員在面談過程中，曾對面談對象有過帶有誘導性的話語，諸如“看不懂的都填“否”好了，“這個就隨便填一下，沒關系的”等，客觀上降低了面談的受重視程度和面談結果的準確度。

追求面試過程的規范性，建立起離職面談的日常實施機制，既能確保離職面談的順利開展，也能提高離職面談的有效性。2.事后管理不足

在離職面談結束后，對面談過程中收集的信息進行合理利用并及時反饋到企業員工管理中，是有效離職面談的關鍵所在，但這一點卻常常被企業忽視。案例二：筆者實習所在的a公司有針對離職員工開展面談的問卷，問卷中多為開放式問題，人力資源部門員工會將離職面談的問題記錄下來，形成文字材料后，統一提交給dl分所人力資源部。而后由該分所專門負責離職員工管理的人員來對相關材料進行統計分析，并且存檔管理。不過，在向主管了解具體情況后，筆者得知，這樣只是遵循公司相關政策的程序性做法，而對面談結果的分析反饋卻并不及時，也沒有完全用于公司員工管理舉措的改進。

可見，有些企業只是把離職面談當作一項任務，沒有利用好離職面談收集到的信息，這不得不說是一種資源的浪費。離職員工關系管理是一項巨大的系統工程，對離職面談進行合理的分析及利用是有效離職管理的重要環節，應當引起企業重視。3.專業方法缺失

企業社會工作是運用社會工作的專業性手法，以工業、農業、商業、建筑運輸業以及其他行業的企業單位及其職工為案主對象，以預防和解決企業及其職工問題為目標，以企業員工全面發展和企業組織科學管理為宗旨，以培養和發揚員工互助精神和自助能力為追求，調動和利用各種資源，增進員工福利、提升企業效率，促進員工與企業和諧發展的專業化介入手法與工作過程。[9]離職面談產生諸如面談過程不夠規范，面談結束后對于所收集信息的管理和利用不足等問題，歸根結底還是缺乏專業方法的緣故。這可能導致企業誤判員工狀況，缺失對員工的有效管理，從而不利于企業的長遠發展。

三、社工方法介入離職面談的必要性與實施路徑

（一）社會工作方法介入離職面談的必要性 1.對于員工

現行的離職面談主要是從管理學角度出發，以企業利益為出發點和歸宿，忽視員工作為一個社會人的個人需求，也忽視了企業的社會責任。運用社會工作的方法介入離職面談，是真正從員工角度出發，考慮員工利益，體現企業的人文關懷理念。對于那些因為離職而產生較大心理壓力的員工來說，社工的介入可以幫助他們解決各類問題，增強他們的社會適應能力。對于那些能坦然接受離職的員工來說，社工的介入既能有效預防各類問題的發生，也能從離職員工處收集有效信息，并反饋到企業管理中，推動企業改進管理措施和修正人力資源規劃方案。2.對于企業

社會工作的價值理念與管理學中人本管理的理念是相契合的。人本管理的理念是德魯克提出來的，他認為，每一家企業員工都是具有完整人格的人，而非機器上的零件。對人的重視不僅是手段，更是目的，所以必須尊重人、關心人，并非致力于發揮每個人的優勢和能力。[10]社工運用專業方法介入離職面談等企業員工管理中，并非與企業站在對立面上，相反地，其本質也是幫助企業更好地發展，實現企業發展和員工成長的雙贏局面。此外，幫助企業履行社會責任，為企業建立起良好的社會形象，有利于企業健康發展。3.對于業緣群體

梅奧通過“霍桑實驗”發現，企業中存在著非正式組織，即人們在共同的工作和活動中，由于共同的感情、共同的興趣或觀點而結成的非正式小團體。[11]這種通過工作關系形成的非正式組織也可以稱為業緣群體。業緣群體是因從事共同的或相關的職業而發生相互作用結合的社會群體。群體成員具有共同的活動目標，有一定的專業特長和互助合作精神。或以個別在品德、學識、才能方面有突出優勢的人為中心，或以水平較高且相近的若干成員形成核心。[12]在企業中，工作關系密切、價值觀相近的一類人很有可能形成顯性或隱性的小群體。通常，這樣的小群體會有一個或幾個起主導作用的人，對群體成員的想法起到引導作用。

案例三：z員工，男，29歲，a部門高級職員，離職原因是公司不再續簽合同，z員工因此得到了一筆數額不小的賠償金。在離職面談中，z表示，自己早有離職的念頭，恰巧公司提出解約的要求，自己同意了解約，現在已經找到一份新工作，工資更高，并且沒有這么辛苦。z和上個月離職的x去了同一家公司，工資待遇方面都比在a公司要好，壓力也更小一些。z反映，他所在部門中幾個與他比較熟悉的員工表示羨慕他和z，并流露出想“投靠”他們的想法。

從社會學的角度來看，非正式組織帶來的負面影響可能引發群體性事件，企業中非正式組織的力量不容小覷。在企業中，這種群體性事件可能具象化為群體員工大量流失甚至集體辭職，需要引起關注。

（二）社工介入離職面談需要關注的關鍵環節 1.選擇合適的面談實施者 面談實施者的選擇十分重要，他的面談技巧，個人魅力對于面談對象的參與程度有很大影響。這個主訪者既是面談的引導者，也是面談的傾聽者。他主導了面談的走向，同時他對于訪談對象的態度也會影響訪談對象信息的提供。在大部分離職面談的實施案例中，面談的實施者都是公司人力資源部門的員工，企業這樣的選擇有一定的合理性，因為畢竟該部門的員工與面談對象之間的利益或矛盾沖突會少一些。但不可否認的是，人力資源部門也缺乏對員工行為習慣及企業忠誠度方面的了解。因此，在開展離職面談的過程中，面談實施者要避免對于離職員篇3：社工面試題

社工面試題

▲分析看法題

1.你對社區工作有什么看法？你認為你做社區工作有哪些優勢和不足？ 答案要點：和諧社會建設需要大量的社會工作者，隨著改革的深入發展，社會矛盾顯得越加突出，而這眾多的矛盾問題就需要社會工作者來解決。我認為社會工作就好比醫生一樣，它起到化解社會矛盾，起到溝通與黨和政府的橋梁的作用，搭建起和諧人際關系，起到促進社會和諧的作用。

首先，我覺得我有以下幾方面的優勢：（具體用來說明的事實自己發揮）例：（1）有較強的政治素質和理論素養——現為中共黨員。（2）有較高的文化素質——在校期間各門功課成績優異，多次獲得獎學金。

（3）有較強的組織、領導、協調、溝通能力——在校期間擔任各種領導職務，獲得多項稱號，組織多場活動，獲得好評。

（4）有較強的學習能力——如今的社會發展日新月異，時代要求我們與時俱進，作為大學生的優勢就是具有較強的學習能力，能夠適應社會的高速發展。

其次，我覺得我應聘這個社區崗位最大的不足就在于缺乏經驗，一是缺乏社會經驗；二是缺乏工作經驗。但是，我認為經驗是可以積累的。如果我將來能夠有機會走進社區，通過為社區居民服

務，我能夠有機會與更多的人打交道，從而積累社會經驗；通過擔任相關職務，處理具體的各種事務，積累工作經驗，這樣，我便能在短期內迅速擬補自己的不足。2.你對“聽證會”有什么看法？

答案要點：我覺得聽證會對政府和老百姓來說是個雙贏的舉措。（1）政府機關通過聽證會可以公開自己的行政措施，使政府部門的行政公開化和透明化，有利于政府部門廉明辦公。多聽老百姓的心聲可以修正自己不合理的舉措，成為真正為人民服務的公仆，使政府建設取到顯著成效。（2）老百姓通過聽證會可以更大程度地了解自己的權益，從而維護自己的合法權益，可以監督政府部門公正辦公，督促行政機關提高辦事能力，同時也是我國公民民主和法制意識進一步深入的生動體現。我想聽證會隨著法制的完善，將越來越重要。▲組織活動題

3、七一建黨節快到了，要你組織一個活動，你怎么做？ 答案要點：（1）首先，按照七一建黨節的性質確定活動的主題內容，確定好活動內容和參加人員，計算好活動經費，形成計劃書，向相關負責領導匯報，征詢領導意見，開會討論，確定最終方案。可以組織大家參觀愛國主義教育基地，舉辦一場文藝匯演等。（2）其次，確定好活動的相關負責人，將責任落實到個人，保障活動的順利開展。可以根據活動特點開設后勤組、宣傳組等和活動有關聯的小組，搞好組織協調，分工明確，充分做好前期準備工作。（3）再次，按方案實施計劃，并根據實際情況修改相關計劃，保障活動順利開展。

在戶外搞活動要注意安全，在戶內則要注意現場氣氛的維護。（4）最后，活動結束，總結此次活動的過程，形成報告，向領導匯報，總結經驗得失。4.外省有考察團來你們社區考察，你怎么接待? 答案要點：（1）首先我會向上級或者安排這個接待任務的單位了解清楚這個考察團的情況，對他們的人數、規格、級別、考察目的等情況打聽清楚；按照上級的要求做好準備，和同事們一起商議好要準備的匯報資料、安排好接待場所，做好行程安排，以及后勤保障等工作，盡可能把準備工作做充分。（2）當考察團來到社區后，我會按照事先的計劃，熱情接待，逐項落實計劃內容，盡可能把社區的特點介紹給這些朋友，讓他們確實感到賓至如歸的感覺，也要讓他看到我們社區的特點，取得他們對我們的認同，讓考察團的同志滿意確有收獲。（3）最后要對這次接待任務進行認真的總結，上報情況簡報等，同時也要找出不足，以便今后提高。5.如果讓你組織一次查“三無人員”的行動，你將如何組織？ 答案要點：（1）確定參加此次活動的人員，先對轄區內的“三無人員”進行摸底調查，確定轄區內的“三無人員”人數和集中地。掌握第一手資料，方便活動展開。設計活動方案和制定“三無人員”安置計劃；（2）進行人員分組和負責地分配，根據準備前期掌握的資料，清查活動開始。按方案進行靈活行動；（3）對活動進行工作總結，并制定詳細的工作報告。6.社區開展一次下崗工人調查，如果要你負責，你該如何組織？ 答案要點：（1）制定調查方案。確定調查活動的范圍，是一個地 區的下崗工人還是具體某個企業的下崗工人；確定調查方式是問卷調查，實地考查，采訪還是多種調查方式綜合運用，確定調查的主題和內容是下崗工人的家庭情況、生活現狀還是再就業情況等。還必須確定調查的具體時間，參與調查的工作人員，調查活動所需經費等。方案擬定后送領導審批。（2）方案審批通過后召集參與調查的工作人員開會，明確分工，責任到人。并與開展調查活動的所在地或企業負責人相聯系，發出開展調查活動的公函，爭取對方的支持與配合。（3）根據調查方案開展調查活動。在調查活動中要堅持實事求是的原則，并隨時掌握調查中遇到的突發情況或新問題，必要時要請示領導，盡量及時解決。（4）調查后對資料進行整理，對數據進行統計，對問題加以分析總結，形成書面的調查報告，呈送領導審閱。

▲社區具體事務題

7、城市有許多外來人口，作為社區工作者，你怎樣做好外來人口的管理和教育工作？ 答案要點：首先談一談外來人口對你生活的這座城市是有貢獻的，但同時也帶來了一些問題，針對這些問題的存在，作為社區就更有它得天獨厚的優勢，它是直接面對外來人口的第一線人員，更能為他們提供優質的服務，讓他們產生對社區的好感，從而融入社區，熱愛社區，形成對社區的認同感、最終達到和諧的局面。當然也要考慮到有極少數的外來人員也給城市社區帶來了問題、如犯罪、就業機會、不良風氣等等，這就要求我們要通過不斷的加強管理、監督、教育、以情感人促進社區的社會風氣好轉，治安秩序良好。

8、你認為社區空巢老人最缺少的是什么?你會如何關愛他們？ 答案要點：（1）最缺少的是關愛、陪護等。（2）作為社區工作者應該首先進行詳細調查，調查空巢老人的家庭情況、身體狀況，做好登記，記錄老人子女的聯系方式。其次，和老人子女溝通，希望他們能夠常回家陪陪父母。再次，站在社區的角度應力所能及的開展一些便民利民服務，多從老年人的角度考慮問題，利用社區資源，健全服務網絡，從有償、低償、無償的角度考慮，為老年人提供陪護、鄰里互助、志愿服務，例如組織社區志愿者開展上門服務，多照顧老人，多做情感交流；請社區衛生院的醫生經常上門為老人做檢查，充分體現政府和社會的關懷，盡可能做到讓老年人滿意。

9.領導安排你和同事去做件事，而這個同事不想和你去，你怎么辦 ? 答案要點：我首先會想辦法和同事進行溝通，了解同事的想法，不去的原因等，對同事還要本著多溝通、多理解、多包容的原則，如果，同事確實不愿意去，我還是會先考慮先去辦領導安排的事情，之后再考慮和同事關系的問題，相信我的真誠會改變一切，最終這位同事會和我和睦相處的。

10.一個居民來辦事，領導不在，你怎么辦？

答案要點：（1）我會想請他坐下，倒杯水給他，讓他先穩定情緒。

（2）然后，我再向他詢問有關情況，了解他這次來訪的內容和目的，并記錄下相關內容。有些我可以解決的，就及時給這位群眾解決；有些需要征詢領導同意解決的，就等領導回來再批示。如果情況緊急，立即給領導打電話，征詢意見，看他能否趕回來，如不能，篇4：辭離退職申請表

深圳慈善公益網“拾金不昧”社工服務隊

深圳慈善公益網

二〇〇九年三月三十日篇5：社工游戲大全

一． 備受攻擊

目的：體驗被排擠的滋味

內容：

1． 抽出一人做箭靶。2． 在地上畫一個圓圈，或用繩圈也可，“箭靶”站在中間，其他人要拍打他最少3次。但不可給“箭靶”碰到，被碰到的人便要做“箭靶”了。

備注：如有8人以上，分為兩組為佳，這可易于走動。

變化：“箭靶”可拉人入圈（這個圈一定要大一點），幫他一起捉人，即圈內人越來越多，直至所有人都入了圈為止。

二． 畢加索

目的：考溝通能力

時間：10~20分鐘

材料：筆和紙

內容：

1.組長先預備數張畫了圓形的紙。最好有多張。2.每兩人配對比賽。

3.開始前，每一組合背對背而坐。 4.在指定時間內，一人負責講圓形，另一人則負責畫圓。畫圓的人，只可聽不可問，也不可讓講的人看到。

5.時間到，就看誰畫得快而準。 6.也可對換角色。

備注：

1． 這游戲可看到各人不同的溝通問題。2． 組長可在游戲后，講解溝通的藝術和重要。

三． 各抒己見

目的：了解組員的時事觸角，學習直言表達

時間：15分鐘

材料：當日報紙

內容：組長說：“今日是時事論壇，有個人意見要盡情表達。” 1.選數則有意義又富爭論性的新聞，請大家表達看法。了解各組員的分析力，個人觀點、立場等`````` 2.組長不會下結論，但要贊賞組員表達及互相尊重的態度。

四． 旁若無人

目的：考驗組員的分析力、觀察力、最終帶出旁若無人的壞處 時間：15分鐘

內容：組長說一“兩個人在你面前講暗語，對你視若無睹，你感覺如何？” 1． 兩人一組，秘密地在房中選一件物品作為討論目標。在眾人面前討論時，不可提示物件名稱。其他組員聽后嘗試尋找出答案。2． 輪流討論竟猜。

3． 完結時，組長要指出旁若無人的溝通方式，是令別人難受的。

五． 波濤洶涌

目的：讓氣球停留在空中，激發歡樂

時間：5~10分鐘

材料：氣球多個

內容：組長說：“如果你心中有氣，頂在胸口會好辛苦，我們為別人趕走這氣好嗎？” 1． 每人一個不同顏色的氣球。2． 每人拋高自己的氣球，并盡力讓氣球停留在空中，同時嘗試打下別人的氣球。3． 氣球跌在地上的人即被淘汰。4． 氣球保持在空中最久的人便算贏。5． 組長總結：“好啦！大家都出了氣！”

六． 誰是密友

目的：了解誰是好朋友

內容：

1.大家圍圈站，一人站在中間。 2.組長問：“當你想找人傾訴時，在這個小組中，你會找誰？”此時，所有人便要閉上眼睛。

3.站在中間的人，就要走到他心中的密友前。當他說“ok”時，大家便可睜開眼睛。4.站在中間的人要分享他為何選這人？被選的也請分享他的感受，沒有被選者如有不滿，可提出抗議。

備注：組長需有心理準備，隨時有機會要處理沖突。

變化：請站在中間的人閉眼，請大家按自己與他的適當距離而站。請他看看這距離適合嗎？是否如他所指望的？（可能有些他以為很friend的，卻站得很遠。）

七． 喜怒哀樂

目的：康樂游戲，增加歡樂氣氛，也可帶出非語言溝通的限制

時間：20~30分鐘

材料：字條

內容： 1.先選出5~6人進行“傳表情”，其他人在旁作觀眾。2.“傳表情”的組員一行直排向前望，可坐也可站立，但不可以回頭望。3.主持人把表情字條如“怒火中燒”，“風情萬種”等讓最后的組員抽出一張。準備好后，并以任何方法傳達字條的內容，不可發出聲音。4.“表情”一直傳到最前面一位，主持人把答案表讓他選擇，看看能否猜中所傳表情的真正意思。

5.進行

一、二次后，在旁觀者中選出另一組人，繼續游戲。

注意： 1.在這游戲中，每人都應有機會做旁觀者及傳表情者，因傳表情的過程往往令旁觀者捧腹大笑。

2.最好選一位活潑調皮的組員作為第一位傳表情的人。 八． 溫度計

目的：測量組內氣氛

內容：組員說：“天氣報告都能大致準確地報告當天氣溫，今天請大家用你的feel測

量現階段小組的溫度。”

請每位組員給小組一個度數。可以是零下或沸點的。并分享原因。

備注：這游戲很能直接感受到組員對小組的滿意程度。業務會引至一點小沖突，但現況反映出來，則更易于處理。

九． 大混戰

目的：打破僵局

材料：報紙或廢紙（卷成球狀）

內容：

1.全組一分為二，先訂定自己的領土，兩組之間要劃出一個禁區。 2.當帶領者發號司令后，便要開始做戰，在規定的時間內（3分鐘左右），組員可用盡方法把“廢球”拋到對方的領土內，但不可站在禁區內拋。3.最后以領土撒謊能夠最少“廢球”的一方為勝，禁區內的“廢球”不計算在內。

十． 對對碰

目的：合作、溝通

時間：10~15分鐘

材料：音樂

內容：

1.眾人圍坐一個大圈，留一張空椅。 2.音樂開始，坐在空椅左右邊的兩個人，要立刻起身去拉一個人來坐在那空椅上。3.被帶走的人留下空位，兩旁的人就要起身拉人。4.音樂停止，還在走著的人便算輸。

變化：被請走的人可以要兩人回答些問題才跟他們走。

十一． 一元幾毫

目的：訓練思想敏捷、隨機應變

時間：5~10分鐘

內容：

1.男組員價值是5角，女組員是1元。 2.主持人說出一個數目，男女組員依數目自由組合。例如：3元，就是3女、2女2男或6男了。

3.每次盡快說不同的數目，組員要迅速成組。 4.入不到組的，就為輸。

變化：男女的價錢可隨意調轉的。例如：男是1元，女是5角。

十二． 分甘同味

目的：鍛煉合作精神

材料：方便傳遞的食物

內容：

1.全組圍圈坐，由中間分為兩組。 2.游戲開始，由兩組第一位開始將食物傳給下一位，不可用手，只可用口咬。下一位也只可用口接著。當第二位接著了，第一位便要咬掉自己曾咬過的部分，如此類推。最快傳到尾的，而又有食物剩下的為勝。

備注：這游戲適合夫婦組。十三． 寂寞時的援手

目的：放松心情，表達內心困難

時間：10~15分鐘

材料：筆、紙

內容：

1.在紙上匿名寫下近月來不愉快的事情，放心地寫出來，這是對上帝的禱告。 2.組長收集紙條。3.組員圍圓圈，面向團友伸出手成一個米字，彼此的手不能接觸對方。將眼合上，放松身體。4.組員慢慢讀出紙條內容，“父啊！幫助這弟兄/姊妹，因為他/她??。”不要猜測是誰的問題。

5.讀完后，將手伸回，形成一圓圈，互相搭肩禱告。為大家的需要代禱。

十四． 溫暖的表情

目的：學習彼此欣賞

時間：30分鐘

內容：

1.圍圈坐，其中一人在圈中間。 2.輪流說出圈中人值得欣賞之處。3.直至每人都被提及。4.以祈禱結束。

變化： 1.可以在組員生日當天，以他/她為主角（圈中人）。2.可指定在某些場合對組員所欣賞之處。

十五． 甜心

目的：表達對組員的欣賞

時間：15分鐘

材料：糖（每人10粒）

內容：

1． 每人有10粒糖，每送出一粒，向對方說出你欣賞他/她的一樣特質。2． 直至把糖送完。

十六． 3多足少

目的：合群

內容：

1.全組為為3小組。 2.一雙手和腳各代表一分，即一個人有4分。當帶領者講出一個數字，各組便要以最快時間來組合。最慢的為輸。例如：帶領者說：“我要3”，而小組有4人，那么應該有3位組員要單腳站立，有一位要被背起。

備注：帶領者要預先計算好一個最大的數目，如小組只有3人，數目便不可大于12。

十七． 吹吹

目的：考反應及合群

內容：

1.按人數分組，至少3組。 2.每組自創名字，可用動物、地方、花名等，但要單一和限字數。3.每一組開始時，要說：“蘋果（組名）吹，蘋果吹完梨子吹。”梨子立刻便要作出回應，但不可再彈回蘋果。直至有一組接不上，或講錯組名，便為輸。備注：組名最好改得難記和難上口，因講錯組員也算輸。

變化：可隨便更改動作。例如：吹、跪、彈`````` 十八． 拋開煩惱

目的：解決困難

時間：15分鐘

材料：筆和紙

內容：

1.大家寫下一些問題、煩惱、或需要幫助的事。 2.收集紙張，抽出部分來分享，并嘗試尋出答案或解決方法。3.大家為這這事祈禱。

十九． 香蕉運動

目的：合作默契

時間：10分鐘

材料：香蕉數只，繩 內容：

1.兩人一組，并將大家的左腕綁住。 2.給每組拿著一條香蕉在左手，然后叫開始，讓他們合作用右手一同剝去蕉皮并盡嘴快速度把香蕉吃掉。

3.那一組最快就是勝利。

二十． 愛的伙伴

目的：愛的功課

時間：20分鐘

材料： 1.約3工分見方的紙張。每張只寫一個字，依次寫“愛人如己”“愛人如己”的字，直到把紙張寫完。張數應與參加人數相等。2.帶領者把寫好的紙張先投進一個袋里。

內容： 1.基督徒要彼此相愛，這是主的新命令（約十三34）。也要愛人如己，這是最大的誡命之一（太廿二39）。大家找4個人，手上的字湊成“彼此相愛”，這4個人就是“愛的伙伴”。2.每人從袋中抽出一在張紙，暫時不可以看上面的字。大家都拿到后，帶領這喊“開始”，大家趕快找“愛的伙伴”，找到后就彼此詳細介紹認識，之后帶領者可考問其中各人名字。